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Vinte&Um livros para 2021 desafios

O ano de 2020 será lembrado como um enorme obstáculo que todos tivemos que enfrentar de surpresa. 2021 já dá pistas de que algumas incertezas permanecerão, mas estamos melhor preparados para os desafios.

Prever qualquer coisa tornou-se quase impossível, e os líderes precisarão estar atentos aos movimentos dos negócios e, principalmente, de suas equipes. A leitura é uma atividade que, além de prazerosa, pode antecipar cenários e afiar suas percepções empresariais para os desafios de amanhã.

Pensando nisso, selecionamos 21 livros que vão enriquecer seu repertório emocional, racional e empreendedor.

“Tarzan Economics: Eight Principles for Pivoting Through Disruption – Will Page (2021)
A sobrevivência a longo prazo nos negócios tem tudo a ver com a adaptação às mudanças. Em “Tarzan Economics”, Will Page, economista-chefe do Spotify, examina oito princípios essenciais para ajudar as empresas a mudar e prosperar durante as interrupções que alteram o jogo.

“The Cult of We: WeWork, Adam Neumann, and the Great Startup Delusion” – Eliot Brown e Maureen Farrell (2021)
Em “The Cult of We”, os repórteres do Wall Street Journal, Eliot Brown e Maureen Farrell, detalham a história interna da WeWork e de seu fundador, Adam Neumann. A ascensão e destruição da WeWork foram alimentadas por personagens díspares em um sistema financeiro cego para seus riscos, incluindo líderes na J.P. Morgan e Goldman Sachs. Por que alguns dos maiores nomes do setor bancário e de capital de risco compraram a propaganda, e o que o futuro reserva para os unicórnios do Vale do Silício?

“Out of Office: The Big Problem and Bigger Promise of Working from Home” – Charlie Warzel e Anne Helen Petersen (2021)
A pandemia inaugurou uma era em que acordos flexíveis de trabalho são possíveis. “Out of Office” combina reportagens inovadoras e as experiências em primeira pessoa dos autores depois que eles decidiram trocar o escritório de Nova York por Montana. O livro descreve o caminho em direção a um novo tipo de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal que pode melhorar nossas vidas e fortalecer nossas comunidades.

“Leadership in Turbulent Times” – Doris Kearns Goodwin (2019)
Esta é uma leitura obrigatória para empreendedores de qualquer ano, mas especialmente 2021. Goodwin explora se líderes nascem ou são feitos e o impacto da adversidade no crescimento da liderança. Ela estuda as experiências dos presidentes dos EUA Abraham Lincoln, Theodore Roosevelt, Franklin D. Roosevelt e Lyndon B. Johnson para dar lições sobre como acolher opiniões opostas e angariar apoio em torno de estratégias alvos.

Uma lição do presidente Lincoln particularmente interessante: todos nós precisamos encontrar tempo e espaço para pensar. Aconteceu muita coisa este ano. Os empreendedores precisam ter certeza de que estão encontrando tempo para pensar sobre o cenário mais amplo, os desafios que precisam resolver e como fazer para que as equipes trabalhem melhor em conjunto. O tempo é incrivelmente valioso, então não se engane. Bloqueie o tempo na sua agenda, dê uma caminhada e tome um pouco de ar fresco. Certifique-se de ter tempo e espaço para pensar.

“Dear Chairman: Boardroom Battles and the Rise of Shareholder Activism” – Jeff Gramm (2016)
Para fundadores de startups com sonhos de abrir o capital, “Dear Chairman” é uma leitura obrigatória. Jeff Gramm mergulha na história das batalhas nas salas de reuniões e no aumento do ativismo dos acionistas no século passado, lembrando aos leitores que os investidores e a administração nem sempre estão alinhados.

Por meio de mergulhos profundos em conflitos cruciais da diretoria nos últimos 100 anos, Gramm fornece uma visão essencial para empresários emergentes sobre como lidar com esses conflitos.

“Digital Body Language: How to Build Trust and Connection, No Matter the Distance – Erica Dhawan (2021)
Dhawan decodifica os novos sinais e pistas que substituíram a linguagem corporal tradicional. O livro ensina a lidar com mal-entendidos diários no mundo atual do trabalho remoto, desde grandes conferências e videoconferências até e-mails diários, textos, mensagens instantâneas e chamadas telefônicas.

“You Are What You Risk: The New Art and Science of Navigating an Uncertain World” – Michele Wucker (2021)
Em “You Are What You Risk”, Wucker examina por que evitamos o risco, quando devemos aceitá-lo e como podemos reformular nosso relacionamento com a incerteza e a oportunidade de viver uma vida mais produtiva. Uma oportunidade literária de obter insights, ferramentas e estratégias para fazer melhores escolhas sobre riscos grandes e pequenos.

“Born Standing Up” – Steve Martin (2007)
Quando pensamos em pessoas que incorporam o espírito empreendedor, comediantes e atores normalmente não vêm à mente. Mas em “Born Standing Up”, Steve Martin prova ser um empresário por completo. Em sua autobiografia, Martin conta a história de como ele entrou, e depois saiu, no ramo do stand-up comedy. Começando com seu primeiro emprego na Disney aos dez anos, Martin mostra como ele cresceu sua carreira de shows de mágica em pequena escala para se tornar um dos comediantes mais icônicos da história recente.


Os fundadores de startups podem aprender muito com a jornada de Martin na comédia. Ao longo do livro, você percebe que as chaves para seu sucesso foram um compromisso constante com a excelência, originalidade inabalável e, mais importante, a autoconsciência para saber quando era hora de ir embora.

Inventor Confidential: The Honest Guide to Profitable Inventing– Warren Tuttle e Jeffrey A. Mangus (2021)
Se você tem uma grande ideia ou invenção e deseja monetizá-la, “Inventor Confidential” traz pistas de onde gastar seu dinheiro para maximizar suas chances de sucesso. O livro auxilia na construção de uma visão ampla dos desafios, os sinais de alerta, o protocolo de desenvolvimento e as etapas para chegar ao mercado.

Rethinking Users: The Design Guide to User Ecosystem Thinking – Michael Youngblood, Benjamin J. Chesluk, e Nadeem Haidary (2021)
As noções de relações diretas entre pessoas e produtos não são mais válidas. “Rethinking Users” apresenta uma nova abordagem para entender a natureza da experiência do usuário com um baralho de cartões de persona do usuário e atividades de equipe passo a passo para desbloquear um novo pensamento centrado no usuário.

“Unsliced: How to Stay Whole in the Pizzeria Industry” – Mike Bausch (2020)
Ok, então seu negócio pode não ter muitas semelhanças óbvias com uma pizzaria. Mike Bausch está aqui para mostrar aos empresários leitores que as lições que ele aprendeu vão muito além da cozinha. “Unsliced” analisa como o ambiente acelerado e de alto risco de uma pizzaria é uma excelente metáfora para o mundo dos negócios hoje, ensinando alguns insights importantes que todos os empresários independentes devem saber.

“Love is Free. Guac is Extra.: How Vulnerability, Curiosity, and Empowerment Built An Unstoppable Team” – Monty Moran (2020)
O título provavelmente mostra tudo aqui: Monty Moran fez seu nome como o co-CEO que levou o Chipotle de alguns restaurantes regionais a um fenômeno internacional e em um estilo totalmente seu. O livro detalha a imensa quantidade de cuidado necessária para alcançar essa façanha, começando com as mais de 20.000 conversas que Moran teve com funcionários da Chipotle para ter uma ideia de como a cultura da empresa deveria ser. Ele pode não ser um CEO convencional, mas é exatamente por isso que seu livro é uma leitura obrigatória para os empreendedores de 2021.

“Game of Sales: Lessons Learned Working at Adobe, Amazon, Google, and IBM” – David Perry (2020)
O currículo de David Perry fala por si. Se carreiras em quatro das empresas de tecnologia mais bem-sucedidas do mundo não qualificam alguém para compartilhar sua experiência, nada qualificará! “Game of Sales” explica como as vendas não são um fenômeno mágico, mas um jogo para ser jogado por aqueles que estão mais bem equipados para jogá-lo. Nenhuma empresa sobreviverá em 2021 sem um forte portfólio de vendas, e este livro é uma boa maneira de começar a construir um.

“Pinot Rocks: A Winding Journey Through Intense Elegance” – Michael Browne (2020)
Seguir sua paixão, viver seus sonhos e escolher aventuras são elementos-chave do bom empreendedorismo, e todas as coisas nas quais o autor Michael Browne é um verdadeiro especialista. “Pinot Rocks” é uma parte memoir de uma vida decadente e outra parte um guia genuíno para tornar sua vida o que você quiser que seja. Não são pautas que todos os empreendedores poderiam fazer uma atualização para esse ano?

“Trustworthy: How the Smartest Brands Beat Cynicism and Bridge the Trust Gap” – Margot Bloomstein (2021)
Os profissionais de marketing precisam de uma nova estratégia nesta era cínica para inspirar confiança e ajudar os consumidores a tomarem decisões seguras. Essa dinâmica alimenta uma ampla gama de organizações de alto desempenho, incluindo Airbnb, Zoom, o Federal Bureau of Investigation dos EUA, conferências TED e The New York Times. Em “Trustworthy”, Margot Bloomstein mostra como empregar táticas concretas para ajudar sua marca a ganhar confiança, respeito, lealdade e levar seu público do cinismo à esperança.

“Assemble the Tribe: Believe in Your Value. Find Belonging. Be Different” – Leah J M Dean (2020)
Não há maneira fácil de ser uma mulher empreendedora, e ninguém sabe disso melhor do que Leah J M Dean. “Assemble the Tribe” é um grito de guerra para cada mulher que já se sentiu isolada, derrotada ou desassistida no mundo dos negócios. Criar fortes alianças empreendedoras será a chave para permanecer resiliente no futuro, e este livro ajudará nisso.

“Skip the Line: The 10,000 Experiments Rule and Other Surprising Advice for Reaching Your Goals – James Altucher (2021)
Em “Skip the Line”, o empresário James Altucher oferece uma nova mentalidade e várias técnicas para perseguir suas paixões e realizar seus sonhos. O livro propõe maneiras de deixar que seus interesses guiem seu aprendizado, tempo e recursos; alterando sua visão de mudanças e crises.

“Working Backwards: Insights, Stories, and Secrets from Inside Amazon” – Colin Bryar e Bill Carr (2021)
De autoria de dois ex-executivos seniores da Amazon, “Working Backwards” é uma visão interna dos princípios e práticas que impulsionam o império da Amazon. Os autores detalham todas as 14 regras de liderança da gigante norte-americana e revelam como elas direcionam a tomada de decisões em todos os níveis.

“The Art of Selling Your Business: Winning Strategies & Secret Hacks for Exiting on Top” – John Warrillow (2021)
O apresentador do podcast “Built to Sell Radio”, John Warrillow completa sua trilogia sobre a construção de uma empresa com “The Art of Selling Your Business”. Com base em entrevistas com centenas de empreendedores, este guia prático o ajudará a avaliar seu negócio, determinar o melhor momento para vender, criar uma guerra de lances, posicionar sua empresa para atrair compradores, maximizar um preço e aperfeiçoar sua negociação.

“The Introvert’s Edge to Networking” – Matthew Pollard (2021)
Você não precisa ser um auto-promotor implacável para ser um networker de sucesso. Em “The Introvert’s Edge to Networking”, Matthew Pollard mostra que os introvertidos são os melhores networkers quando armados com um plano que os permite ser autênticos. Baseando-se em mais de uma década de pesquisa e exemplos de trabalho real, este guia fornece um projeto prático para redes introvertidas.

“The Five Tool Negotiator: The Complete Guide to Bargaining Success” – Russell Korobkin (2021)
“The Five Tool Negotiator” é um guia para qualquer pessoa ansiosa melhorar suas habilidades de negociação, em cinco tópicos que todos nós podemos utilizar: Análise da Zona de Negociação, Persuasão, Projeto de Negociação, Poder e Normas de Equidade. Domínio das habilidades críticas de negociação para todos os níveis de uma transação.

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Quais foram os efeitos da pandemia nas habilidades dos profissionais?

Muitas das organizações que sobreviverem, emergirem e prosperarem em meio a esta pandemia sairão transformadas, e a força de trabalho também.

Testemunhamos a demissão de um número inédito de trabalhadores no mundo e tudo indica que as recolocações, afastamentos e demissões continuarão durante todo o ano de 2021. Esse fato está forçando inúmeros profissionais a se atualizarem e, ainda mais importante, desenvolverem novas habilidades. Mas poucos sabem por onde começar e, além disso, tempo e dinheiro são itens escassos hoje em dia.

A Degreed entrevistou cerca de 5.200 pessoas no mundo todo para avaliar os efeitos dos recentes eventos globais nas habilidades da força de trabalho e, também, para medir a prontidão das pessoas em relação à adaptação a novos desafios.

Oferta e demanda por habilidades
Todos os profissionais, sejam eles executivos, RH, líderes de aprendizagem e talento, gerentes de pessoas ou trabalhadores, estão se perguntando o mesmo: “quais habilidades preciso ter para o futuro?”. A resposta é: depende. Depende de quem você é, de onde trabalha e do que faz.

  • Todos precisam ter habilidades tecnológicas
    A maioria das previsões indicam que o crescimento percentual mais rápido na demanda por habilidades, na próxima década, ocorrerá nas áreas de tecnologia e programação, e também na fluência digital básica. No entanto, muitos cargos, como os de vendas, exigem somente pequenas doses ou níveis básicos dessas habilidades.
  • Todos precisam ter habilidades humanas
    Em termos absolutos (o número total de horas em que as habilidades são exigidas por ano), essas mesmas previsões indicam que o maior aumento será na demanda por habilidades cognitivas, tais como a criatividade ou a solução de problemas, e nas habilidades sociais como a comunicação, o empreendedorismo ou a liderança.
  • Precisamos analisar a oferta e a demanda de nossas habilidades
    É difícil utilizar previsões como essas quando se é executivo, líder de RH, gerente de pessoas ou funcionário. Precisamos analisar com mais detalhes a oferta e a demanda por habilidades, quais habilidades estão ganhando força (e quais estão perdendo) em nosso país, negócio ou função.

Você sabe quais habilidades você precisa?
Entre os mais de cinco mil trabalhadores, gerentes de equipes e líderes de empresas entrevistados, as habilidades tecnológicas são as que apresentam maior demanda. No entanto, essas pessoas procuram desenvolver também habilidades sociais e cognitivas. Foi pedido ao grupo que selecionassem até cinco habilidades que mais gostariam de desenvolver, de 25 habilidades desenvolvidas pelo McKinsey Global Institute para o estudo de 2018, “Skill shift: Automation and the future of the workforce“.

Você conhece as habilidades que tem?
Boas notícias
Talvez o LinkedIn não conheça os seus colaboradores melhor que você. Somente 21% dos trabalhadores acreditam que os
dados mais atualizados sobre suas habilidades estão em redes online e em comunidades como Linkedin, Twitter, Dribbble ou GitHub; para 34% deles, elas estão nos sistemas de RH de seus empregadores.
Más notícias
Ainda há muita informação que os sistemas de RH não conhecem (e não podem conhecer). Mais de um quarto (27%) dos trabalhadores acredita que os dados mais atuais sobre suas habilidades estão ocultos em documentos como resumos profissionais e currículos. Outros 18% declararam que não há em lugar nenhum informações atualizadas sobre suas habilidades.

Não há sistema de registros de habilidades.
Hoje, a tecnologia pode fazer maravilhas para revelar as habilidades das pessoas. No entanto, os dados indicam que as arquiteturas de dados eficientes e de IA avançada não são suficientes para preencher todas as lacunas existentes nos processos convencionais de RH.

Os poréns dos dados sobre as habilidades das pessoas nos sistemas de RH.

  • Os dados sobre habilidades são capturados via candidatura a vagas ou perfis de talentos internos. No entanto, 75% a 80% dos trabalhadores não preenchem o perfil com seus talentos no sistema de RH, de acordo com o “Human Resource Executive, Focusing HR-tech development in the time of the virus” (2020).
  • Segundo o artigo “Como a força de trabalho aprende“(2019), da Degreed com a Harvard Business School Publishing, os dados sobre habilidades são atualizados por meio de revisões periódicas, planos de desenvolvimento ou avaliações. Mas 61% dos trabalhadores não recebem feedback regularmente sobre seu desempenho ou suas habilidades.
  • Os dados sobre as habilidades são deduzidos das descrições de função, modelos de competência ou outros dados da organização. E, de acordo com o estudo “Workforce Planning for Competitive Advantage PostCOVID-19” (2020) da Gartner, 40% dos colaboradores declararam realizar tarefas, com frequência, fora da descrição da sua função.
  • Os dados sobre habilidades são deduzidos de credenciais, perfis online ou outros dados disponíveis ao público
    dos profissionais, mas somente 21% deles disseram que os dados mais atualizados sobre suas habilidades estão em perfis online. É o que afirma o artigo “Em 2021, as habilidades pedem ajuda” (2020).

O COVID-19 está colocando as habilidades da força de trabalho em risco – A crise global na economia e na saúde afetou muito a situação das habilidades de três formas:

  • Está acelerando a necessidade de novas habilidades
  • Está reduzindo as oportunidades de upskilling e reskilling
  • Está gerando um sentimento de vulnerabilidade na força de trabalho

Quase a metade (46%) dos funcionários, gerentes e líderes das empresas acredita que as principais habilidades de
suas funções ficarão obsoletas dentro de cinco anos. Mais de 36% esperam que as principais habilidades de suas funções entrem em decadência dentro de três anos.

A saúde mental e o bem-estar estão em risco.
A ansiedade relacionada às habilidades está trazendo problemas para a saúde mental e o bem-estar das pessoas.
Quase seis entre dez (55%) trabalhadores, gerentes e líderes de empresas declararam que a falta de confiança em suas
habilidades deixa o trabalho mais estressante. Quase quatro entre dez (38%) disseram que sua saúde mental foi afetada.

As habilidades de que precisamos e as que temos estão sempre mudando, porque tudo muda o tempo todo.

  • Nossos trabalhos mudam e nossas carreiras se desenvolvem
  • Implementam-se leis e regulamentações
  • Os valores e comportamentos dos clientes evoluem
  • Novas tecnologias criam novas possibilidades
  • As estratégias das empresas mudam, e as prioridades também
  • O pensamento inovador traz novas práticas e processos
  • As pandemias viram o mundo todo de cabeça para baixo em um piscar de olhos

Esses fatos não são incomuns. E quando acontecem, algumas habilidades perdem valor, enquanto outras crescem e novas habilidades surgem, o que indica que precisamos estar muito atentos às habilidades que temos e às que precisaremos ter em breve.

Essas informações são cada vez mais importantes para trabalhadores e gerentes, porque podem ajudar a manter o alinhamento entre habilidades, carreiras e as oportunidades de crescimento. Além disso, tornaram-se fundamentais para os executivos das empresas e para os líderes de aprendizagem e talentos de RH, pois podem oferecer maior inteligência, permitindo decisões de maior impacto sobre como investir em nossos ativos mais valiosos: os colaboradores.

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Precisamos falar sobre a vacinação de funcionários

Definido o cronograma de vacinação e iniciada a campanha, você exigirá que os funcionários recebam a vacina para o COVID-19? Sua resposta pode mudar após a leitura dos principais pontos levantados no relatório da Gartner sobre o tema.

Enquanto a distribuição da vacinação COVID-19 começa, as organizações por todo o mundo têm decisões críticas a tomar sobre suas políticas internas. Uma pesquisa da Gartner com mais de 100 líderes de RH mostra que a maioria incentiva, mas não determina a vacinação. De qualquer forma, essa não é a única questão em jogo.

“Em última análise, sua estratégia deve equilibrar a saúde e o bem-estar dos funcionários, requisitos legais e considerações operacionais”, disse Joe Coyle, Diretor de Consultoria do Gartner. “Mas, como grande parte da resposta à pandemia, as escolhas das empresas imprimirão seus valores e impulsionarão a reputação da marca como empregadora para melhor ou pior.

Aqui estão três perguntas estratégicas importantes a serem feitas ao planejar sua estratégia de vacinação.

Devemos exigir que os funcionários sejam vacinados?
Em pesquisa da Gartner, realizada em dezembro de 2020, 60% dos líderes de RH disseram que incentivariam os funcionários a se vacinarem, mas não exigiriam isso. Menos de um terço dos líderes de RH entrevistados disseram acreditar que é ético exigir uma vacina COVID-19 e apenas 3% disseram que exigiriam que os funcionários apresentassem comprovante de vacinação para retornar ao local de trabalho.

Ao decidir sobre a obrigatoriedade de vacinação, lembre-se de que, embora muitos funcionários provavelmente apreciem a oportunidade de receber uma vacina COVID-19, outros não.

Foque em campanhas que reduzam o ceticismo sobre as recomendações de especialistas em saúde. Procure tranquilizar – não persuadir – e certifique-se de que a comunicação seja local, pois os níveis de ceticismo e até mesmo de medo variam amplamente de acordo com o país.

Como organização, considere como apoiar medidas de saúde pública relacionadas à pandemia e programas de vacinação comunitárias. Continue a modelar comportamentos seguros. Na pesquisa do Gartner, 60% disseram que forneceriam recursos aos funcionários sobre onde e como obter uma vacina assim que ela estiver disponível.

Lembre-se de que mesmo que os funcionários sejam vacinados, não há garantia de que outras pessoas em suas famílias também sejam. Se você planeja fornecer vacinas diretamente aos funcionários, considere se fará o mesmo para membros da família – e como comunicar esta decisão.

Considerações chave:

  • Vamos exigir vacinações ou não?
  • Podemos e devemos monitorar se os funcionários foram vacinados e/ou têm imunidade? E em caso afirmativo, como faremos isso de uma maneira que não viole os regulamentos de privacidade?
  • Nossa estratégia para oferecer a vacina COVID-19 está de acordo com os regulamentos de saúde locais e outras políticas de emprego, como acordos coletivos de trabalho?
  • Qual será a nossa política para funcionários que não podem (por exemplo, devido a razões médicas ou religiosas) ou não querem ser vacinados? Quais políticas de acomodações e exceções precisamos?
  • Qual será o nosso papel no apoio aos familiares dos funcionários, independentemente de oferecermos ou não vacinas diretamente aos nossos funcionários?

Devemos distribuir e entregar vacinas COVID-19 diretamente aos nossos funcionários?
O acesso à vacina COVID-19 e as políticas de distribuição variam de acordo com o país, portanto, esteja pronto para desenvolver estratégias regionais e até mesmo locais. Para algumas organizações, pode ser mais rápido e/ou mais barato vacinar por meio da organização (se possível). Em outros casos, isso pode duplicar os esforços de distribuição externa ou até mesmo reduzir o fornecimento da vacina para aqueles que mais precisam.

Considerações chave:

  • Faz sentido (é mais barato ou mais rápido) organizarmos a administração diretamente? Em caso afirmativo, podemos acessar os suprimentos necessários com segurança e eficácia?
  • Quais são as implicações de custo? Governos, organizações, seguradoras e funcionários podem assumir ou compartilhar os custos, mas se as organizações pagarem, iremos dividir os custos com os funcionários? E essa divisão de custos se aplicará a todos os tipos de funcionários (por exemplo, trabalhadores em regime de meio período e contingentes, bem como funcionários em tempo integral)?
  • Quem será vacinado primeiro? Existem funções que colocam alguns funcionários em maior risco de adoecer? Em caso afirmativo, eles devem ser priorizados?

Como as vacinações mudarão nossas operações atuais?
As vacinas COVID-19 não eliminam a necessidade de distanciamento social e outras medidas de saúde.

O RH e outros líderes de negócios precisarão executar planos de cenário para identificar as maneiras pelas quais as mudanças na disponibilidade e eficácia da vacina podem alterar os planos de retorno ao local de trabalho, mas ainda é fundamental que os funcionários percebam que o local de trabalho – e as vacinas – são seguros.

Considerações chave:

  • Um retorno acelerado ao local de trabalho melhoraria significativamente o desempenho dos funcionários e da empresa?
  • Que medidas tomamos para manter a segurança (real e percebida) à medida que o retorno ao local de trabalho acelera?
  • Se o retorno ao local de trabalho exige vacinação, como a conformidade com a vacina será rastreada e operacionalizada? Se os funcionários forem vacinados em outro lugar (por exemplo, por meio de sistemas públicos de saúde), como verificaremos e rastrearemos seu status de vacinação?
  • Se temos locais de trabalho geograficamente dispersos, como devemos lidar com os níveis díspares de reabertura e coordenação entre eles?

Assim como em outras fases da pandemia, as variáveis de distribuição da vacina continuarão a evoluir. Enquanto a equipe de liderança executiva e a diretoria irão aprovar qualquer estratégia de vacina, você precisa de uma equipe de planejamento multifuncional para manter o controle da situação e desenvolver a estratégia conforme necessário.

Certifique-se de incluir as partes interessadas: RH, finanças, líderes jurídicos e de negócios, bem como coordenar com fornecedores de seguros de saúde e funcionários de saúde pública para se manter atualizado sobre os custos da vacina, compras, disponibilidade e dados de segurança.

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A influência sem precedentes dos diretores de Recursos Humanos

Segundo um robusto relatório da PWC que traz os principais insights para a área de Recursos Humanos em 2021, os CHROs (Chief Human Resources Officers) estão assumindo um papel sem precedentes: o de bússola moral das organizações. Os diretores dessa área estão liderando as empresas nas questões mais urgentes do dia, desde abordar a segurança e a qualificação dos funcionários até a resolução de questões complexas como saúde mental e intolerância racial. Com as organizações enfrentando novos desafios, incluindo uma onda crescente de infecções por COVID-19, os heads de RH precisarão estar em sintonia com os líderes de outras unidades de negócios. E isso pode não ser fácil.

Para que avancem em sua agenda de pessoal e para que os líderes de negócios acelerem a recuperação da organização, precisarão trabalhar coletivamente as expectativas e prioridades. Os diretores de Recursos Humanos têm a oportunidade de alavancar essa influência recém-descoberta dentro das organizações para se tornarem parceiros estratégicos e ajudarem outros líderes a entenderem as necessidades e desejos da força de trabalho. Eles também precisarão de líderes em toda a organização para lidar com as necessidades imediatas, como abordar a saúde mental e praticar a liderança inclusiva para unir uma força de trabalho dividida, enquanto também se preparam para desafios de longo prazo, como mudanças de políticas e gerenciamento de um local de trabalho híbrido.

Principais descobertas
108 diretores de Recursos Humanos da Fortune 1000 (lista anual da Revista Fortune com as mil maiores corporações dos Estados Unidos por receita total em seus respectivos anos fiscais), juntamente com outros executivos C-Level, opinaram sobre questões relacionadas a políticas na PwC Pulse, realizada em novembro de 2020.

Na pesquisa, os líderes de RH também compartilharam suas perspectivas sobre outras questões importantes, incluindo o bem-estar dos funcionários, qualificação e uma ambiciosa agenda para 2021. E trazemos os principais pontos abaixo:

Os maiores desafios para os diretores de Recursos Humanos em 2021: saúde mental e injustiça racial
O surto de COVID-19. Uma economia instável. Agitação social no enfrentamento do racismo sistêmico. Eleições. Esses fatores de estresse – e dezenas de outros que surgiram em 2020 – estão afetando a força de trabalho, minando a produtividade e deixando os funcionários tensos e ansiosos. A pesquisa Workforce Pulse de novembro descobriu que a capacidade de ser produtivo e fazer o melhor trabalho foi afetada por fatores como sentir-se fisicamente inseguro no trabalho devido ao COVID-19, falta de inclusão, estresse e ansiedade.

Essas são questões delicadas, mas os CHROs reconhecem que enfrentá-las é importante para a sociedade e também fundamental para os negócios. Por exemplo, 36% dos CHROs veem as questões relacionadas à desigualdade racial e justiça social como a principal preocupação com relação à operação no ambiente de negócios atual. Para avançar em direção à igualdade racial, os executivos planejam aumentar a diversidade e o treinamento de inclusão para os funcionários (52%) e criar novas oportunidades para que os colaboradores conversem sobre questões sociais difíceis (41%). Além disso, 71% também planeja fazer mudanças em seus relatórios de capital humano, como igualdade de remuneração.

Para abordar o bem-estar dos funcionários, 84% dos CHROs planejam implantar suporte adicional para a saúde mental – algo que os funcionários consideram crítico. Embora a grande maioria dos CFOs (84%) diga que sua empresa está lidando com a saúde mental com sucesso, os funcionários discordam. A pesquisa Workforce Pulse descobriu que apenas 31% dos funcionários concordam plenamente que sua empresa abordou com sucesso o bem-estar dos funcionários, incluindo saúde mental.

Há uma urgência clara para que os CHROs ajudem outros líderes a compreender o estresse que os funcionários estão enfrentando enquanto navegam no trabalho e na vida durante uma pandemia e como isso pode estar afetando sua produtividade, motivação e moral. Compartilhar dados de opinião dos funcionários pode ajudar a ilustrar o problema e dar aos líderes mais informações sobre o que os funcionários precisam e como os líderes podem ajudar a fornecer mais suporte.

Confiantes sobre as perspectivas de crescimento, os heads de RH planejam acelerar a qualificação
Há otimismo entre os executivos de Recursos Humanos, segundo a pesquisa. O sentimento vem das expectativas quanto às fontes de crescimento que são significativas para as empresas, incluindo crescimento orgânico no mercado doméstico (63%), novos produtos e serviços (57%) e mercados internacionais (56%). Eles também parecem confiantes na criação de empregos, refletida pelos 76% dos CHROs que já estão planejando a competição por talentos à medida que a recuperação econômica aparece.

Como parte da agenda de crescimento, é fundamental que os diretores de Recursos Humanos tenham planos em vigor para melhorar as habilidades dos funcionários, desenvolver novas habilidades e requalificar os funcionários conforme os empregos e a tecnologia mudam. Mais da metade (58%) dos CHROs dizem que planejam implementar iniciativas de qualificação na ausência ou atraso de um estímulo econômico federal para indivíduos; outros 33% estão considerando um plano de melhoria de qualificação ou têm um plano em vigor, mas ainda não o iniciaram.

Além disso, à medida que as empresas continuam a acelerar suas transformações digitais e os setores reinventam a forma como fazem negócios com base nas preferências do consumidor e normas sociais, elas precisarão contratar, integrar, requalificar e reconectar funcionários. Os CHROs precisarão permanecer alinhados com outros líderes de negócios na estratégia da força de trabalho.

Os líderes de RH também terão que se reconciliar com outros líderes no nível certo de alocação de recursos para a força de trabalho. Cerca de metade dos CFOs (52%) espera alterar as alocações de recursos para investimentos na força de trabalho em 2021. Mas muito mais – 79% – dos CHROs esperam um aumento. Isso pode ser porque antecipam mudanças significativas nas necessidades da força de trabalho, como benefícios adicionais (como suporte de saúde mental), ou porque preveem mais contratações.

Há uma desconexão entre as necessidades e desejos dos CHROs por recursos e o que a organização será capaz de financiar ao priorizar todas as necessidades de negócios em um ambiente restrito. Os executivos de RH precisarão reconciliar as diferenças com os CFOs e o resto do C-suite.

Ainda há trabalho a ser feito para resolver a questão da segurança dos funcionários
As preocupações de que uma onda crescente de infecções por COVID-19 possa fechar empresas está no topo da lista de preocupações tanto dos CHROs quanto de outros líderes. Mas enquanto esses líderes estão confiantes de que podem manter os funcionários seguros, seja porque eles modificaram o layout de seu local de trabalho físico para permitir o distanciamento social ou por causa de outras medidas, os funcionários não concordam. Apenas 19% dos CHROs dizem estar preocupados com a falta de confiança dos funcionários em sua capacidade de mantê-los seguros, mas quase metade dos funcionários (48%) dizem que se sentem forçados a sacrificar sua segurança pessoal para permanecer empregados, de acordo com a Workforce Pulse Survey.

Os heads de RH podem ajudar a lidar com os temores dos funcionários, aumentando a comunicação sobre o que a empresa está fazendo para ajudar a proteger as pessoas. Medidas como apenas trazer pessoas para o escritório seletivamente e implementar protocolos claros de saúde e segurança também podem ajudar. Além disso, é importante tentar entender as limitações individuais de saúde das pessoas, como um funcionário que tem medo de expor um membro da família vulnerável ao vírus, e trabalhar para fazer as acomodações adequadas. Em termos de obtenção de financiamento para fornecer mais suporte, os CHROs precisarão trabalhar com os CFOs e outros líderes para ajudá-los a compreender a urgência e o sentimento dos funcionários que impulsionam a necessidade de suporte adicional aos funcionários.

Os líderes de RH estarão no centro do planejamento de retorno ao escritório e da criação de uma atmosfera de trabalho híbrida. Eles também serão uma parte fundamental para ajudar outros líderes a definir a necessidade de um futuro imobiliário, embora as empresas pareçam divididas sobre o que isso pode parecer a longo prazo. Enquanto 7% dos diretores de operações (COOs) disseram esperar que o espaço total de seus escritórios diminua em pelo menos 25% nos próximos três anos, 5% dizem que esperam um aumento de pelo menos 25%.

Os CHROs estão preparados para desempenhar um papel maior na abordagem dos problemas sociais
Os heads de Recursos Humanos parecem prontos para assumir a liderança na ajuda a resolver os problemas da força de trabalho mais do que suas próprias organizações.

A experiência e o conhecimento adquiridos ao ajudar a liderar questões como bem-estar, moral, produtividade, proteção de empregos, qualificação e outras questões colocam os líderes de RH em um papel primordial para ajudar a influenciar os legisladores e trabalhar com eles em soluções sustentáveis ​​para o país. Isso inclui abordar questões como o desenvolvimento de habilidades e mobilidade, créditos fiscais, requalificação, desenvolvimento da força de trabalho e estímulo para proteger empregos.

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Para quem quer sair ganhando sempre

Quando o assunto é negociação, quem é que não quer estar na vantagem e “sair ganhando”?

As escolas de negócios ensinam isso, os gurus corporativos reforçam isso, as lideranças exigem isso.

Tanto que é comum ouvir as frases quase proverbiais “nunca entro em uma negociação para perder”, “de um bom negócio bastam cem por cento”, “negócio bom é antes de tudo bom para mim”, “primeiro os meus interesses, depois os interesses dos outros”, “amigos, amigos, negócios à parte”. … entre tantas na mesma linha, apesar da voz corrente socialmente responsável em que todos os envolvidos em uma negociação, inclusive a natureza e a comunidade, deveriam ganhar de forma equilibrada no conhecido “ganha, ganha, ganha”. Na prática, será que é assim?

E para você? Quais as suas bases para fazer uma boa troca, uma boa negociação?

Enquanto você reflete e antes de chegar a uma conclusão, compartilho algumas regras sociais de trocas em culturas arcaicas, vinculadas a um complexo circuito de obrigações e interesses que organizam relações sociais e econômicas para a sua inspiração e, quem sabe, revisão de conceitos.

Em diversas tribos, ainda hoje, as trocas desempenham funções sociais, culturais, religiosas, morais, econômicas, e as relações são estabelecidas com base em contratos que preveem a reciprocidade nas iniciativas de dar, receber e retribuir. Receber algo, mais que uma oferta voluntária, é o início de uma negociação e, a partir daí, a circulação de bens se estabelece, considerando não o valor intrínseco de cada objeto, mas valores simbólicos e culturais.

Para nós, por exemplo, o ouro é uma commodity; seu peso tem um lastro, seu valor é estabelecido por um mercado internacional e pode-se adquiri-lo em relações de compra e venda. Para essas sociedades, colares de conchas podem ser mais valiosos que o mais precioso dos metais para nós, dependendo de quem entrega, do ritual que envolve essa troca, dos interesses nesse processo. Não adianta querer ter; você precisa ter prestígio e reputação para poder obter e ser reconhecido por essa posse.

Esse sistema estabelece fortes vínculos entre as pessoas, encurta os processos, facilita a conciliação em conflitos e cria uma cidadania — diferente do que conhecemos por cidadania —, que estrutura os direitos básicos e organiza as regras de trocas primordiais para a subsistência das sociedades. Especialmente porque estas trocas geram afetos, desafetos, obrigações, relacionamento, vínculos, memórias e histórias — a grande teia de intenções, ações e reações da reciprocidade.

Esse sistema é orgânico e interativo, estruturando um universo complexo de relações em permanente movimento, inseridas em contextos tanto coletivos quanto individuais. Confira aqui a visão de cinco dos inúmeros estudiosos do assunto, e veja como muitas vezes, mesmo para pessoas mais bem-intencionadas, os interesses são significativamente distintos destes:

• Goffman chama de tie-signs (laços de reciprocidade) essa geração de vínculos considerando que cada troca, assim como tudo o que tangibiliza essa troca, é intencional e objetiva uma imagem de si e do outro, expressando emoções, interesses, objetivos e, especialmente, afetos. Nas suas relações negociais, o que significa “gerar resultados” para você?

• Para Godbout , o “valor de vínculo” afere valor a objetos, serviços, gestos e outras representações no universo dos relacionamentos para considerar o quanto efetivamente valem no fortalecimento dos laços entre as pessoas. Trata-se de uma dimensão subjetiva, que escapa ao cálculo e gera um complexo sistema envolvendo a retribuição de emoções, sentimentos e gratidão, para além dos objetos. Mais que reações de apreciação ou aceitação, consideram-se os fenômenos químicos e físicos despertados com a troca, que estimulam novas ações: de status aspiracional, quando há o interesse de retribuir para demonstrar o que se sentiu ao receber; de imposição pessoal, quando a pessoa se projeta no objeto da troca; e de lógica do consumo, a retribuição proporciona uma experimentação equivalente. Quais as suas expectativas com uma negociação? Retribuir faz parte deste processo?

• Na visão de Simmel , a gratidão é o suplemento emocional da obrigação de retribuir, proporcionando laços de interação. Não integrar a gratidão na circularidade das relações é interromper um poderoso circuito de construção de valores e distribuição de reconhecimentos, tão em falta nos nossos dias. No dia-a-dia de trabalho, você valoriza e expressa a sensação de gratidão?

• Hobbes , inspirado na obra Leviatã, debate a disparidade ou a desproporcionalidade que pode ser gerada pelas trocas: “os benefícios criam obrigações, e as obrigações são uma servidão, e as obrigações que não podemos quitar são uma servidão perpétua, o que, para um igual, é odioso”. Traduzindo, para aqueles que recebem algo com valor maior do que podem retribuir, a sensação não é de alegria, e sim de obrigação. Uns chamam de “levar vantagem”; e para você como é receber a mais sem contribuir e nem compartilhar?

• Marcel Mauss descreve que “a própria palavra interesse é recente, de origem técnica contábil: interest, em latim, que se escrevia nos livros de contabilidade referindo-se aos rendimentos a receber. Nas morais antigas mais epicurianas, é o bem e o prazer que se busca, e não a utilidade material.” Nas trocas que você efetiva no e com o mercado, quais os seus “verdadeiros interesses”?

“Só então as pessoas saberão criar e satisfazer interesses mútuos, e, finalmente, defendê-los sem precisar recorrer às armas. Foi assim que o clã, a tribo, os povos souberam — e é assim que amanhã, em nosso mundo dito civilizado, as classes e as nações e também os indivíduos deverão saber — se opor sem se massacrar, dando-se uns aos outros sem se sacrificar. Esse é um dos segredos permanentes de sua sabedoria e de sua solidariedade.”

Finalizando, queiramos ou não, junto tudo com o que se troca em cada pequena negociação segue um lastro invisível, de significado e código específico, gerando valores inestimáveis e ao mesmo tempo muito precisos para a satisfação individual e para a sobrevivência de todos. Estudar essas relações é um laboratório de pesquisas para a formulação de teorias sobre a natureza da vida social e da diversidade cultural, estabelecendo o lastro relacional da humanidade, com sua diversidade de tradições e crenças nas mais variadas civilizações. Especialmente hoje, em que “sair ganhando” não é mais o que costumava ser.

Tem interesse em ganhar? Experimente ganhar em conjunto, pensando nas interdependências de cada ganho de forma sistêmica. #ficaadica para quem não perde um bom negócio!

Marina Pechlivanis é sócia-fundadora da Umbigo do Mundo, empresa de comunicação que atua com metodologias de posicionando e cultura corporativa para marcas e lideranças

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O legado de 2020 (e como se preparar para 2021)

O ano de 2020 foi cheio de desafios e antecipação de diversas tendências tecnológicas para as empresas e para seus colaboradores. Sem dúvida, um dos anos mais atípicos dos últimos tempos que finaliza sem que nos deixe com saudades, mas repleto de aprendizados e mudança de mindset.

Mas, o que aprendemos com todas essas transformações e como se preparar para a chegada de 2021? Posso garantir, que o papel do líder, sempre tão discutido por especialistas em gestão e RH, mudou para sempre. Assim como a importância da comunicação e a empatia, que com certeza foram as habilidades mais postas à prova e que influenciaram o ritmo das equipes.

O próximo ano será o xeque-mate sobre o papel dos líderes dentro das corporações. 2021 cobrará todos esses novos aprendizados e tendências apresentadas em 2020. O trabalho com equipes multidisciplinares, autonomia, gestão transparente e feedbacks, serão palavras de ordem no próximo ano. A partir de agora, as lideranças precisarão estar mais próximas aos seus times, conhecendo e estimulando as principais habilidades e desafios de cada um. Por isso, o conceito accountability deve estar na ponta da língua dos gestores e empresas.

Empatia é outro conceito que deve permear no ano que vem, mas com certeza deve ser um aprendizado para a vida. O ato de se colocar no lugar do outro e demonstrar interesse genuíno nos anseios do próximo, nunca foi tão discutido. E preocupações em entender as reais necessidades, aflições e angústias foi entendido dentro e fora do ambiente corporativo. Finalizamos esse ano mostrando para as companhias que a vida pessoal dos colaboradores é tão importante e um influenciador potente no desenvolvimento profissional de cada um.

A relação dos colaboradores com o digital também sofreu profundas mudanças. Está mais claro do que nunca que só entender as funções básicas não é mais possível. As pessoas foram obrigadas a entender como a tecnologia influencia as relações e como ela pode ser uma ferramenta poderosa no desenvolvimento e crescimento tanto de pessoas como de empresas.

Voltar não será mais possível, e arrisco a dizer que ainda bem que não será. 2020 possibilitou antecipar mudanças que talvez demorariam anos para sair do papel. E, principalmente, nos mostrou que é possível sempre mudar de caminho, seja para frente, para o lado e até mesmo para trás. Talvez esse seja o maior legado deste ano. 2021, ainda é um mistério, mas porque não começar a se preparar agora?

Paulo Lira é coordenador e supervisor acadêmico da HSM University

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Blog Finanças & Cenários

Como problemas de saúde financeira podem impactar na vida dos colaboradores?

Antes de abordarmos esse tema, é importante voltar um passo e explicar o que é saúde financeira. De forma bem objetiva, podemos falar que ter saúde financeira é saber administrar bem seu dinheiro e conseguir evitar dívidas. Pode até ser uma explicação simplista, chegando a parecer óbvia, mas achar esse equilíbrio entre o que você ganha e o que pode gastar não é uma tarefa fácil e, atualmente no Brasil, é algo bem distante da realidade da maioria da população.

De acordo com os dados de um estudo do SPC Brasil e CVM (Comissão de Valores Imobiliários), apenas 10% dos brasileiros estão preparados para lidar com alguma despesa inesperada, 27% temem que o dinheiro não dure o mês todo e 64% vivem no limite do seu orçamento. Os números são alarmantes e tratar desse assunto é urgente.

O estresse financeiro tem um impacto direto em questões emocionais, pode causar irritabilidade, fadiga, falta de sono, entre outros sintomas. Podemos dizer que a saúde financeira é um pilar importante para o nosso bem estar geral e devemos olhar para ela com o mesmo cuidado que olhamos para a nossa saúde física e mental. Ter problemas em qualquer uma delas, significa afetar diretamente
outra área.

Entrando no âmbito de como a saúde financeira do seu colaborador pode afetar o desempenho dele na organização, a primeira pergunta a se fazer é: o que está acontecendo com ele e como posso ajudá-lo? Ter esse entendimento da situação e saber como orientá-lo é fundamental para que o problema comece a ser resolvido. Um colaborador que vivencia um estresse financeiro apresenta impactos negativos em sua produtividade, pois sua falta de concentração causa maior distração no trabalho e por consequência diminui a sua entrega. O ciclo é ainda maior, pois ele sabe que não está apresentando seu potencial máximo, resultando em baixa autoestima no ambiente de trabalho, ansiedade, irritabilidade, falta de motivação, entre outros.

Um estudo realizado em 2019 pela PWC, mostra que 49% dos colaboradores gastam cerca de 3 horas por semana lidando com questões de finanças pessoais – ou seja, são 20 dias por colaborador a cada ano, dedicados exclusivamente a questões financeiras. Com base nesses números, e na minha experiência, quero reforçar o quanto é necessário criarmos programas de orientação financeira direcionados aos profissionais.

Para fazer tudo isso acontecer, é preciso ter uma gestão próxima e atenta aos sinais que o time está demonstrando, pois oferecer benefícios práticos, acessíveis e transparentes, faz a empresa ajudar o colaborador de forma rápida e eficaz.

Mirian Travain é Diretora de RH, da Xerpa. Psicóloga de formação pela PUC de Campinas, possui Certificate in Business Administration pelo Insper e estuda Neurociência e Comportamento pela PUC-RS. Tem experiência em áreas, como recrutamento, Employer Branding, desenvolvimento organizacional, treinamento e cultura.

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As habilidades que 2021 espera de você

A IESE publicou sua lista com as habilidades que mais serão requeridas ao alto empresariado em 2021, de acordo com seus professores e especialistas. Trazemos aqui os principais pontos do artigo para você.

Empatia
A empatia é crucial em tempos de crise, quando tantas pessoas estão lutando. Os líderes empáticos sabem como criar uma atmosfera na qual todos os membros da equipe – não apenas alguns – apresentem ideias. Eles sabem como se envolver com os membros da equipe que são diferentes deles devido à cultura, experiência, personalidade ou idade.

“Nosso contexto mudou tanto que muitas empresas se encontram fundamentalmente repensando seus modelos de negócios”, diz Raes. “Precisamos de muita inovação. E o que precisamos para inovação? Relacionamentos, compartilhamento de informações, serendipidade de conversas. ”

Flexibilidade
Em 2021, os gerentes terão de mostrar flexibilidade mental ou disposição para fazer as coisas de maneira diferente – mesmo que a maneira como atuavam no passado fosse muito bem-sucedida.

Isso pode envolver pedir contribuições de pessoas que são muito diferentes de você em termos de formação, conhecimento e ideias – assim como um líder empático faria. Será também necessário ter autoconsciência para perceber como está agindo na forma como trabalha.

Agilidade de aprendizagem
De certa forma, a agilidade de aprendizado incorpora empatia e flexibilidade. Ela é um modelo mental e também um conjunto de práticas:

  • Agilidade mental, ou sua abertura para outras perspectivas e complexidade
  • Agilidade de pessoas ou sua capacidade de trabalhar com diversas pessoas e partes interessadas
  • Agilidade de resultados, ou se você é capaz de entregar resultados na primeira vez que se encontra em uma situação ou no meio de uma crise
  • Agilidade de mudança, que é a rapidez com que você pode adotar para situações de mudança
  • Autoconsciência, ou seja, conhecer seus pontos fortes e fracos e compreender a quais tipos de experiências e aprendizados você deve se expor para crescer

Tomada de decisão baseada em dados
2021 e os anos seguintes serão de intensa tomada de decisões para os gestores, é essencial saber como usar os dados para auxiliar no processo.

O principal benefício da tomada de decisão baseada em dados é que ela remove e reduz a importância ou o efeito das tendências humanas, das emoções humanas, da tomada de decisão.

Para os gerentes, isso começa com a identificação dos dados necessários, garantindo que eles sejam coletados de forma confiável e sistemática. Requer uma compreensão de quais informações podem ser obtidas a partir dos dados e quais não, bem como identificar claramente a que finalidade a coleta de dados servirá.

Ter essas medidas mais objetivas, em vez de confiar na intuição ou emoções humanas, pode ajudar a produzir decisões melhores. Mas não se trata apenas de reconhecer padrões no passado e tomar decisões com base neles. Em vez disso, você pode usar dados no futuro, usando testes e experimentação AB para mostrar o que é mais eficaz.

Orçamento enxuto
A demanda por maior flexibilidade após o COVID-19 vai muito além de permitir que os funcionários trabalhem em casa, ou incorporar mais elementos digitais.

Precisaremos nos acostumar com esse novo conceito de frugalidade, que significa utilizar os recursos da forma mais eficiente. Isso se traduz em uma abordagem inteiramente nova para orçamentos, que tendem a replicar aqueles de anos anteriores, com ajustes mínimos, em ciclos estáticos de 12 meses. O mais indicado é que as empresas entrem em detalhes sobre todos os custos e recursos e comecem do zero.

Além disso, as organizações devem ter orçamentos rotativos ajustados em vários pontos ao longo do ano. As previsões nas quais os orçamentos se baseiam também devem ser ajustadas de acordo com as novas realidades.

Você pode acessar o artigo neste link.

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3 séries que você precisa assistir antes que o ano acabe

O ano de 2020 trouxe consigo o fardo de um período histórico em todas as áreas, da estrutura sócio-política mundial à vida privada. Mas foi também um ano de um consumo massivo de literatura, música e produções audiovisuais.

Selecionamos três séries que você simplesmente não pode deixar de assistir ainda esse ano. Com recordes, premiações e nomes de peso, essa seleção te deixará ainda mais contente ao saber que todas terão continuidade em 2021. Desfrutem!

Gambito da Rainha
Baseada no romance homônimo do escritor Walter Tevis, a série da Netflix apresenta os conceitos do xadrez e faz referência a diversas personalidades do esporte, enquanto apresenta a história de uma enxadrista, Beth Harmon (Anya Taylor-Joy). Garry Kasparov, o melhor jogador de xadrez da história, foi um dos conselheiros da produção que foi bem recebida pela crítica e já se tornou a série mais vista da plataforma de streaming.

Morning Show
Em consonância com a pauta do assédio por trás das câmeras que vem ganhando destaque nas manchetes internacionais, a série retrata a diretora de um prestigiado programa de TV matinal tendo que lidar com os desdobramentos da demissão de seu parceiro de bancada após ser acusado de má conduta sexual. A jornalista se esforça para manter seu emprego como âncora principal, enquanto trava uma batalha contra uma novata que quer roubar seu lugar.

O Expresso do Amanhã
Baseada no longa do vencedor do Oscar, Bong Joon Ho, a distopia aborda a interferência do homem na natureza; um assunto cada vez mais presente em nossos debates cotidianos. Na série, um grupo de pesquisadores cria um experimento capaz de pôr fim à ameaça do aquecimento global mas os planos não saem como o planejado e o planeta se transforma em um deserto de gelo. Os únicos sobreviventes vagam pelo planeta a bordo de um trem chamado Snowpiercer, em 2031, mas nem todos estão conformados com a situação. A ficção científica já teve a segunda temporada confirmada.

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5 propulsores do consumidor no mundo pós-COVID-19

Produzido pela WGSN, consultoria global de tendências de consumo, o relatório Mudança de Valores – Os propulsores do consumidor e as estratégias para driblar a recessão no mundo pós-pandemia aponta cinco movimentos que devem orientar consumidores após o cenário de pandemia.

Os pilares do material são baseados nos impactos de meses de incerteza, insegurança, mudanças e isolamento social – e as respostas de empresas e pessoas a esse contexto. Confira abaixo os principais pontos apontados pelo estudo e as estratégias recomendadas para atender a essas demandas.

1 – Ansiedade financeira
Mesmo com algumas regiões retomando parte do ritmo das atividades econômicas, a desaceleração no consumo e a preocupação com a iminência de uma crise permanecem ao redor do globo. Nesse cenário, formado pelo aumento na escolha de serviços e produtos, é necessário apresentar soluções de valor agregado e multifuncional.

2 – Preocupação com a saúde
Além dos riscos de contaminação e da gravidade dos sintomas da COVID-19, a expansão global da pandemia gerou impactos significativos sobre a saúde mental das pessoas. A preocupação se estende ao bem-estar de amigos, familiares e colegas de trabalho. Para responder a essa demanda, o relatório aponta oportunidades ligadas a tecnologias que atuem sobre a limpeza e esterilização de utensílios e ambientes.

3 – Síndrome de solidão
Os desdobramentos emocionais sobre a digitalização das relações humanas foram alavancados pelo longo período de isolamento social. Neste contexto, o relacionamento com os consumidores demandará estratégias que passem por experiências convergentes entre físico e digital (figital), conexão a redes de comerciantes e fornecedores locais e criação de touchpoints para comunidades.

4 – Busca pela verdade
A crise de desinformação durante a pandemia ressaltou a importância da criação e proteção de fontes de dados e notícias confiáveis. A partir de agora, empresas com políticas transparentes de dados e comunicação devem ganhar cada vez mais espaço entre os consumidores.

5 – Medos e inseguranças
O medo sobre o presente e o futuro ficou enraizado em praticamente todas as camadas da população. Embora estejam retomando alguns hábitos cotidianos, muitas pessoas ainda estão receosas em realizar atividades simples. Investir em experiências ao ar livre, ambientes acolhedores e soluções de assepsia podem ser alguns caminhos para amenizar esse sentimento de insegurança.