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O papel do gestor na saúde mental da equipe

Estamos vivendo o maior experimento de trabalho remoto da história e, diante do ineditismo, como os gestores podem exercer uma liderança mais humanizada, participativa e que arrefeça a ansiedade da equipe?

As partes do todo – Segundo a psicoterapeuta belga, Esther Perel, a pandemia trouxe consigo uma sensação de incerteza prolongada. Não apenas nos sentimos incertos sobre o futuro, como também não sabemos quando esse sentimento de incerteza terminará e isso nos leva à ansiedade.

Não saber o que acontecerá gera um grande incômodo em todos nós. Preferimos a certeza à incerteza a tal ponto que, de acordo com alguns estudos, preferimos a certeza de receber um choque elétrico agora a talvez recebê-lo mais tarde. Isso ocorre porque há uma maior ativação do sistema nervoso na espera por um choque imprevisível do que na recepção de um choque já esperado. E a última coisa que o Covid-19 nos trouxe foi a previsibilidade.

Soma-se à sensação de incerteza a experiência de fundir nossas muitas funções em um só lugar. Se seu filho entrar na sala em meio a um webinar seu para milhares de pessoas, você será um profissional, um streamer e uma mãe ou pai, ao mesmo tempo. Não há como escapar do impacto desse turbilhão de novidades.

Em pesquisa recente publicada na revista Social Science & Medicine foi comprovado que trabalhar por muito tempo pode levar ao estresse e esgotamento, além de condições médicas graves. É fundamental forçar uma pausa no trabalho e resistir à tentação de completar “apenas mais uma tarefa”. Além do mais, quando se está em uma posição de liderança, se desconectar pode passar a importante mensagem a toda a equipe de que está tudo bem “sair do escritório” quando o dia de trabalho terminar.

Um grande desafio – E, pensando no papel dos gestores na saúde mental do seu time, entrevistamos Luis Felipe Cortoni, diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas, para discorrer sobre o assunto. De acordo com o psicólogo, quadros de doença mental nestes tempos de isolamento vão além da ansiedade, sendo diversos: depressão, stress, burnout. Isso faz com que os líderes possam realmente estar enfrentando questões complexas nesse sentido.

“A primeira questão é justamente a saúde mental dos gestores, já que não estarão aptos a cuidar dos outros se não estiverem bem consigo mesmos. As empresas precisam se preocupar com a saúde mental de seus líderes e oferecer ajuda, seja com intenções de cura ou de prevenção. Eles são agentes de disseminação de saúde mental e só podem fazer isso se estiverem bem. Líderes com o mínimo de equilíbrio emocional podem perceber melhor como a equipe está”, afirma.

Partindo da premissa da saúde mental do gestor estar satisfatória, Cortoni afirma que é possível que ele participe na prevenção e detecção desse tipo de problema em seu quadro de colaboradores. Aqui vão algumas dicas:
Prevenção – escute ativamente, acolha, forneça suporte, alinhe gestão do tempo, metas e entregas. Também dê atenção ao alívio de tensões, avalie o nível de stress da equipe através de conversas e reuniões de estreitamento de relações.
Detecção – observe comportamentos atípicos, como atrasos, distorções da fala, mudanças bruscas de humor, relatos de problemas com sono, alimentação, concentração e desmotivação. “Os líderes devem procurar ajuda de profissionais disponibilizados ou indicados pela empresa para abordar essas questões de saúde mental. Mas nunca, em hipótese alguma, se envolver com o caso ou tentar qualquer tipo de intervenção”, adverte.

E na retomada? – Muito se fala do retorno às atividades presenciais, mas pouco se debate o apoio aos funcionários que desenvolveram algum tipo de patologia, como depressão ou ansiedade, durante a quarentena e agora precisarão retomar o antigo modelo de trabalho. Como as empresas devem conduzir essa retomada?

“Das experiências de empresas que estão preparando o retorno ao ambiente de trabalho que conheço, a franca maioria delas está endereçando a questão da saúde mental. Isto me parece um ótimo sinal, que demostra que o ambiente corporativo está reconhecendo o problema; coisa que muito poucas praticavam antes da pandemia, no dia a dia do trabalho, em condições “normais”, mesmo com a manifestação das doenças mentais estava em ascendência“, relata Cortoni.

No entanto, a maior parte das ações de saúde mental no retorno ao ambiente de trabalho se limita à oferta de tratamento psicológico individual. Uma espécie de: “você tem o problema e precisa cuidar dele”, sendo que o isolamento durante a pandemia contribuiu para o adoecimento mental. “Por que, então, não promover ações coletivas de revinculação à empresa no retorno? Ou ainda, reforçar as práticas de prevenção de saúde mental no ambiente de trabalho”, sugere o psicólogo.

Calma e análise – A adoção de um mindset saudável durante esta crise é muito importante. Trata-se da coisa mais poderosa que você pode controlar em uma situação que esteja além do seu controle. É um período desafiador, mas medo, pânico e preocupação nos preparam para nada. E, paradoxalmente, essas respostas negativas ao atual cenário nos tornam ainda mais vulneráveis ​​ao vírus.

De acordo com estudo publicado em artigo da Forbes, cientistas moleculares descobriram que certos padrões de pensamento estressantes, como ruminação e pessimismo, podem encurtar nossos telômeros – os invólucros no final de nossos cromossomos – acelerando o envelhecimento e nos levando a morrer mais cedo. Portanto, além de lavar as mãos, é preciso limpar nossas mentes para compensar o pensamento catastrófico.

As empresas estão optando, com anuência de seus funcionários, pelo trabalho híbrido: presencial e remoto. Para Cortoni, isso acrescenta novas questões à discussão da saúde mental. “E aqueles que ficarão em casa permanentemente, o que fazer para prevenção da saúde mental deles? As empresas estão partindo do princípio de que o home office é saudável. Pode até ser que, de fato, seja saudável, mas será que a longo prazo isto também será verdade?”.

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Licença Paternidade: o termômetro family-friendly dos países

As crianças têm uma melhor introdução na vida e os pais são mais capazes de equilibrar compromissos profissionais e domésticos em países que possuem políticas family-friendly, segundo relatório de 2019 da Unicef.

O relatório fez a análise em 41 países de alta e média renda usando quatro indicadores: a duração das férias remuneradas disponível para as mães, a duração da licença remunerada reservada especificamente para os pais, a parcela de crianças de até três anos de idade em creches e a porcentagem de crianças de três anos até a idade escolar obrigatória em creches ou pré-escolas.

Dez dos 41 países não possuem dados suficientes sobre matrículas em creches ou taxas e políticas de amamentação para serem classificados. Suécia, Noruega e Islândia são os três países melhor posicionados. Chipre, Grécia e Suíça são os menos favoráveis às famílias, dentro dos critérios adotados na pesquisa.

Japão, Coréia do Sul e Portugal são os países mais generosos na remuneração da licença para pais. Já Estados Unidos figura como o único país analisado que não oferece qualquer tipo de licença remunerada para mães ou pais.

Os números da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) mostram que a duração média das férias pagas reservadas aos pais, entre seus membros, é de 8,1 semanas.

Segundo o levantamento da OCDE, publicado em 2019, esse é o período de licença paternidade em alguns países:

Canadá – de 5 a 8 semanas
Espanha – 12 semanas
Suécia – 12 semanas

No Brasil, a licença paternidade é de apenas 5 dias, prorrogáveis por mais 15 dias pela empresa caso esteja cadastrada no programa Empresa Cidadã. Mas, de acordo com o artigo 71-A da Lei 8.213/1991 é possível a concessão de licença de 120 dias ao segurado do sexo masculino que obtém guarda unilateral da criança, por meio de adoção.

Ainda há um longo caminho na discussão da licença paternidade, mas os avanços já são consideráveis. Segundo a Organização Internacional do Trabalho de Genebra publicou no Relatório Mundial de Proteção Social, o número de países com cláusulas legais de licença-paternidade aumentou globalmente de 40 para 94, entre os anos de 1994 e 2015.

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Sua carreira após a pandemia, por Adriano Lima

Dando seguimento ao especial “Sua carreira após a pandemia“, convidamos Adriano Lima, especialista em carreiras e Sócio Fundador da AL+ People & Performance Solutions, para elucidar cinco importantes pontos para a sua carreira após o período que atravessamos.

Reciclagem profissional – correndo atrás de novas habilidades
As mudanças têm acontecido o tempo todo e com a ressignificação do ambiente de trabalho no mundo pós-pandemia, é imprescindível que profissionais se adequem aos novos tempos e corra atrás de novas habilidades. Na pós-quarentena, vamos perceber que vagas que não exigem conhecimentos digitais se tornarão cada vez mais escassas. A discussão no mundo pós-Covid não será mais se um profissional possui ou não essas habilidades, mas sim o nível desses conhecimentos. Precisamos nos reinventar todos os dias.

Profissão do futuro x profissão do presente – a ascensão de especialistas em tecnologia
Enquanto caminhávamos para um ambiente de trabalho mais tecnológico, a pandemia encurtou esse trajeto e trouxe o futuro antes mesmo que muitas empresas estivessem prontas. Com a transformação digital, as organizações precisarão, cada vez mais, de especialistas capacitados nas denominadas tecnologias emergentes como Internet das Coisas (IOT), blockchain, machine learning, entre outras. É importante estar atento às oportunidades e atento ao que o mercado está pedindo, pois trabalhadores não qualificados podem ficar desempregados se não estiverem alinhados para trabalhar lado a lado das inovações tecnológicas.

O fim do job description?
A descrição de cargo, metodologia comumente usada por muitas empresas e RHs já é algo que tem sido revisto por organizações do mundo inteiro. No Vale do Silício, por exemplo, essa modalidade não existe mais e a tendência é que ela seja extinta na maior parte das instituições. Se formos analisar, gasta-se muito tempo discutindo os termos de descrição do cargo que no momento em que são publicadas já não atendem à realidade, por isso, investir em habilidades que fogem do comum e que destaquem dos demais é a melhor maneira de conquistar o próprio espaço.

Possibilidades, transformação e requalificações.
Não podemos pensar em um mundo de trabalho estático, pois ele não existe mais. Vivemos em um mundo cheio de possibilidades, inovador e que agrega tecnologias cada vez mais modernas de automação, análise de dados e inteligência artificial (IA), entre outras. E para garantir a produtividade nesse novo contexto, é necessário requalificar a força de trabalho para o ambiente digital. Apesar de ser algo preciso e urgente, ainda não se sabe ao certo como acelerar o aprendizado dos profissionais. Trata-se de um desafio complexo e que exigirá esforço em conjunto de tomadores de decisão, trabalhadores e governos.

Protagonismo na carreira
Não é incomum encontrar profissionais que, diante das transformações, permanecem paralisados ao enfrentarem as novas demandas, mas recuperar o protagonismo na carreira é essencial para integrar o novo mercado de trabalho. Para auxiliar, algumas empresas criaram um movimento que tem como lema “todos devem poder viver, aprender, trabalhar e participar do mundo digital. O objetivo é requalificar os profissionais para que eles sejam reconduzidos e realocados ao mercado de trabalho em novas funções. E, nesse caso, a qualificação é ensinar a utilizar um novo dispositivo, mas gerar a experiência de aprender a pensar, agir e prosperar em um ecossistema online.

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A resposta global ao COVID-19, por Efosa Ojomo

Em um recente artigo para o Wall Street Journal, o famoso historiador Jared Diamond escreveu que, “Covid-19 pode acabar por aumentar a desigualdade existente entre países”.

Diamond está correto. No Brasil, por exemplo, já se pode ver o vírus desproporcionalmente afetando comunidades mais pobres e favelas, criando uma série de retrocessos que aumentando ainda mais a pobreza e as desigualdades relacionadas. Entretanto, a proposta apresentada por Diamond deixa de levar em consideração o ponto central da questão: “O desafio para o futuro será o de ter certeza que máscaras, vacinas, tratamentos e ventiladores se tornem disponíveis para todo o mundo. Se estes não se tornarem disponíveis, estaremos todos vulneráveis.”

Infelizmente, ele cai na armadilha de enquadrar o desafio como uma falta de recursos e a solução proposta provavelmente não irá produzir resultados duradouros e que garantam um progresso significativo na redução de desigualdades. De fato, o mesmo enquadramento é sustentado pelas comunidades globais que tentam resolver a pobreza, bem como por tantas empresas com seus bem intencionados programas filantrópicos. Infelizmente, esta não é a solução.

Transferência de recursos raramente ajuda na construção de competências locais.

Em 1949, o então presidente americano, Harry Truman, em seu discurso de posse, popularmente referenciado como o discurso de Quanto Pontos, introduziu o conceito de desenvolvimento internacional que conhecemos hoje. Truman provocou os americanos a “embarcar em um novo e corajoso programa para gerar benefícios para os avanços científicos e progresso industrial disponíveis para o crescimento de áreas subdesenvolvidas.”Este discurso, sem o conhecimento do presidente, despertou o primeiro programa americano de ajuda internacional global. E também levou a criação do que se tornaria a Agência Americana de Desenvolvimento Internacional (USAID).

Mais importante do que o discurso de criação do novo programa, foi como o presidente formatou o problema de “áreas subdesenvolvidas”como as com falta de recursos técnicos e materiais. A solução então proposta foi transferir recursos dos Estados Unidos e de outros países desenvolvidos para o mundo subdesenvolvido. Entretanto, o próprio Presidente Truman reconheceu mais tarde que, “os recursos materiais que nós podemos suportar para o uso e assistência de outras nações é limitado”, ele também destacou que “o imponderável é que nossos estoques de conhecimento estão constantemente crescendo e não são exaustivos”. Em outras palavras, os Estados Unidos transferirem conhecimento para países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento, seria a solução para trazer prosperidade para estes, assim como os Estados Unidos também prosperariam.

Esta abordagem inicial criou uma indústria global de desenvolvimento onde organizações internacionais de ajuda de países ricos gastam mais de US$ 140 bilhões em ações oficiais de assistência e desenvolvimento (esta soma não inclui recursos de fundações e organizações privadas). Ainda assim, com a exceção de alguns países como China, Índia e Vietnam, recentes progressos para eliminação da pobreza tem caminhado a passos lentos. Isto ocorre porque a transferência de recursos cria uma dependência e impede a oportunidade para que comunidades desenvolvam suas próprias competências. Esta dinâmica, pela sua natureza, é inerentemente insustentável – uma vez que, assim que o dinheiro para uma iniciativa especifica acaba, comunidades são deixadas em situações não muito melhores do que antes da iniciativa.

O propósito em si de transferir recursos para aqueles que necessitam não é ruim em sua natureza.  A maioria das nações prósperas, como Alemanha, França, Coreia do Sul e Taiwan receberam recursos externos em sua jornada rumo a prosperidade. Mas tais recursos só geraram progresso duradouro quando as comunidades tiveram tempo, expertise e sistemas implantados para absorver tais recursos. Em outras palavras, recursos devem ser transferidos em um contexto que alinha as competências locais de cada região.

A mesma lógica pode ser aplicada as relações que empresas e empreendedores tem com comunidades carentes e desatendidas. As ações de voluntariado empresarial e filantropia são importantes e necessárias, mas, infelizmente, não vão trazer prosperidade e desenvolvido para os beneficiados, além de corrermos o risco de que estas ações sejam canceladas a partir do momento em que haja uma necessidade de redirecionamento de recursos ou redução de custos por parte dos doadores.

RECURSOS SOMENTE CRIAM PROGRESSO DURADOURO QUANDO COMUNIDADES TEM TEMPO, EXPERTISE E SISTEMAS LOCAIS PARA ABSORVÊ-LOS – EM OUTRAS PALAVRAS, RECURSOS DEVEM SER PROVIDOS EM UM CONTEXTO QUE ALINHE COM AS COMPETÊNICAS LOCAIS DE CADA REGIÃO.

No Paradoxo da Prosperidade, Como a Inovação é Capaz de Tirar Nações da Pobreza, o livro de minha coautoria, Efosa Ojomo, com o falecido professor da Harvard Business School, Clayton Christensen, é descrito o papel indispensável que a inovação pode desempenhar no papel de ajudar nações a prosperarem. O livro identifica limites que os modelos comuns de desenvolvimento econômico oferecem e apresenta um novo framework para o crescimento econômico baseado no empreendedorismo e inovações criadoras de mercado. Estas inovações focam menos em resolver os sinais ostensivos de pobreza e propõe uma oportunidade de verdadeiramente se criar prosperidade para pessoas em economias emergentes e suas comunidades.

Concebendo o desafio para o nosso futuro, onde recursos estariam disponíveis para qualquer um, pode parecer simples e inofensivo, mas não é. Do ponto de vista interno ou externo, é provável que a relação doador-beneficiário tem o potencial de fazer com que comunidades vulneráveis se tornem mais dependentes dos ricos, principalmente nas relações desenvolvidas em razão da pandemia. Em vez disso, a comunidade global e empresarial deveriam se concentrar em desenvolver as capacidades locais para aqueles com menos recursos sejam capazes de resolver seus próprios problemas e não precisem mais contar com a generosidade daqueles que possuem mais recursos. Até então, o fornecimento de recursos apenas servirá para tratar os sintomas de uma doença que é ainda mais profunda.

Efosa Ojomo é Pesquisador e Senior Fellow no Clayton Christensen Institute.

Artigo originalmente publicado no blog do Christensen Institute. Tradução e adaptação: Christimara Garcia, fellow volutária no Clayton Christensen Institute.

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Sua carreira após a pandemia, por Leandro Herrera

Estamos diante de uma das maiores transições de modelo de trabalho dos últimos anos. A evolução da pandemia do coronavírus pelo mundo tirou milhões de pessoas do mercado de trabalho formal, jogou luz às condições e necessidades dos trabalhadores informais e colocou quem manteve seus empregos para produzir dentro da própria casa – desta vez, não como um benefício, mas uma obrigatoriedade.

“Nunca antes havíamos mudado a forma de produção tão rápido e a dinâmica de trabalho de forma tão massiva, em escala global, como aconteceu nos últimos meses” é o que afirma Leandro Herrera, CEO da Tera, empresa voltada a auxiliar profissionais em busca de novas habilidades ou em transição de carreira, assim como empresas em adequação ao digital

Para ajudar nossos leitores a prepararem suas carreiras para o cenário atual (e para os próximos anos), Herrera separou cinco dicas essenciais para entender novos modelos de trabalho e ciclos de carreira. Veja abaixo.

Reconhecer que existe um novo “espaço de trabalho” e que sua dinâmica é diferente – Existem duas dimensões radicalmente alteradas na forma como trabalhamos atualmente. A primeira diz respeito às ferramentas de trabalho, a segunda às nossas atitudes e comportamentos. Com o coronavírus, muitas empresas descobriram que alguns setores podem funcionar normalmente mesmo trabalhando de maneira remota. Com este bem-sucedido experimento em massa, muitas organizações já planejam manter uma parte da equipe trabalhando remotamente, mesmo após o fim da pandemia. Profissionais mais desatualizados precisarão se adaptar a este novo espaço de trabalho e às novas dinâmicas que surgirão em decorrer a esta mudança.

Conhecer e se especializar nas novas ferramentas de trabalho – Para produzir de forma integrada e colaborativa, é fundamental definir e aprimorar o uso de softwares de gestão, organização, criação e colaboração virtual. De certa forma, a combinação que você fizer entre diversas ferramentas, cada uma com a sua finalidade, irá definir sua capacidade de criar e produzir nos próximos meses. Ferramentas como Google Suite (para planilhas, documentos, pastas, formulários e etc), Notion (software usado como uma base de conhecimento da organização para facilitar a gestão de projetos entre equipes), Matrix (software open-source que permite que os colaboradores da empresa se vejam e interajam num ambiente virtual), Slack (para mensagens do dia a dia), Zoom (para reuniões), Miro (para criar fluxos, experiências e processos, com colaboração em tempo real) e Loom (para auxiliar na explicação do conteúdo de documentos ou planilhas) farão ainda mais parte da nova dinâmica do trabalho pós-coronavírus.

Definir uma estratégia de aprendizagem ativa e organizar uma rotina de estudo e desenvolvimento para se manter atualizado com as necessidades do mercado – O World Economic Forum, em pesquisa sobre o futuro do trabalho lançada em 2018, já apontava a “capacidade de definir uma estratégia de aprendizagem ativa” como uma das competências mais importantes para profissionais em 2022. A crise do coronavírus apenas antecipou essa tendência.

Uma estratégia de aprendizagem ativa reúne três elementos: o que estudar, como estudar e qual a evidência prática deste processo. Nos primeiros dias de isolamento social, ficou claro o volume de cursos, palestras, podcasts, séries educativas e todo tipo de recurso, das mais variadas temáticas, que temos à nossa disposição. Pular de um curso para outro provavelmente irá dissipar a sua energia e aumentar a ansiedade. Ter foco e clareza dos seus objetivos com o aprendizado é fundamental.

Mais do que escolher uma miríade de cursos online, meu conselho é que você defina um projeto no qual a sua nova habilidade poderá se manifestar. Por exemplo: tenho visto pessoas que estão estudando ciência de dados publicarem análises e projeções relacionadas aos possíveis desdobramentos da pandemia na sociedade. Elas estão aprendendo uma nova competência e praticando diretamente na busca por respostas para um problema mundial, de forma ativa e propositiva.
Crie seus próprios projetos e metas, defina um calendário de aprendizagem e, se possível, foque em um curso por vez. Reconheça seus avanços e compartilhe com o mundo. Você pode fazer isto estando ou não em um emprego fixo neste momento.

Mapear tendências do mercado de trabalho para se tornar um profissional híbrido – Quando tudo isto passar, para onde vai o mercado de trabalho? Quais são as habilidades e profissões que tendem a crescer, quais entrarão em declínio? Quais indústrias e mercados mais tendem a crescer, e quais mudarão radicalmente? Assim como acompanhamos as tendências de disseminação do vírus, precisamos acompanhar seus desdobramentos no mercado de trabalho.
É inegável que todas as empresas precisarão desenvolver novas tecnologias, e este será um caminho sem volta. As que sobreviverem ao cenário atual não irão querer correr o mesmo risco novamente – e vão investir com urgência em produtos, serviços e experiências digitais.
Profissionais híbridos, que combinam experiência em negócios e habilidades em tecnologia, irão crescer ainda mais rápido, com possibilidade de movimentação profissional mesmo durante a crise. Se você se sente fora dessa categoria, a quarentena pode ser o momento ideal para turbinar suas habilidades, seja em UX Design, Product Management, Ciência de Dados, Desenvolvimento de software, Marketing Digital, entre outras. Aproveite o momento para crescer.

Seja cada dia mais humano – As pessoas estão passando por níveis altos de estresse e lutando para se manter sãs e produtivas, dia após dia. Após o fim da pandemia, profissionais que desenvolveram crises emocionais ainda estarão lutando contra estes problemas internos. Por isso, mais do que nunca devemos ser profissionais – e humanos – empáticos e abertos ao diálogo.
Converse abertamente sobre seus sentimentos, busque entender a perspectiva do outro antes de julgar, busque se comunicar de forma positiva e colaborar no que estiver a seu alcance para minimizar o impacto da covid-19 em sua família e comunidade. É possível que os hábitos e habilidades que desenvolvermos nos próximos meses nos acompanhem pelo resto da vida. Foque em melhorar como profissional e também como pessoa.”

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Sobre propósito e novos caminhos

A necessidade de encontrar modelos mais inclusivos e sustentáveis já vem sendo anunciada por ativistas, empreendedores e cientistas do mundo inteiro. Nesse grupo de inovadores globais, Eduardo Shimahara se destacou pela visão singular do uso educação e da colaboração como ferramentas de impacto social e econômico. Um dos fundadores da Ânima Educação, grupo do qual HSM faz parte, Shima, como era carinhosamente conhecido, nos deixou na última quarta-feira (dia 22).

Com passagens pela Suécia, Espanha, Inglaterra, Indonésia, Argentina e Índia, Shima foi criador e participante de inúmeros projetos educacionais voltados à inclusão social, muitos deles reunidos no livro ‘Volta ao mundo em 13 escolas”. Nos últimos anos, se dedicou a iniciativas de ativismo e transformação social na África do Sul, país que tinha como lar desde 2013, com a filha Zoe e o filho Elliot.

Em homenagem à sua jornada, publicamos abaixo o texto escrito para a revista HSM Management #122, em parceria com Sandra Chemin, no qual ele compartilha sua visão sobre uma era de mudanças cada vez mais necessária para a sociedade, a economia e os negócios. 

Do lado de baixo do Equador

Vivemos uma era de mudança de paradigma. Duas em cada três pessoas pretendem deixar seus empregos, segundo pesquisa da consultoria Deloitte com millennials de 29 países. E o choque entre os valores pessoais e o comportamento das empresas em que trabalham é um dos responsáveis por isso.

As práticas de gestão que nos trouxeram até aqui não são páreo para a complexidade sistêmica dos desafios a nossa frente. Para as soluções, precisamos de um paradigma diferente daquele que gerou os problemas. Paralelamente à tão comentada revolução exponencial tecnológica, é hora de uma revolução exponencial também nas relações humanas.

Isso fica evidente quando se fala de propósito. Ao colocar o propósito no centro da estratégia de negócio, as empresas deparam com novos desafios: para o propósito ser verdadeiro, ele tem de fazer sentido para quem trabalha; é preciso haver consciência do propósito individual e como ele se conecta com o propósito coletivo. Isso exige das organizações práticas colaborativas e modelos descentralizados de gestão.

Como aprenderemos a fazer isso? Nossa aposta é que nós, que estávamos acostumados a olhar para o hemisfério norte em busca de inspiração, precisaremos começar a olhar para a região abaixo da linha do equador. É no hemisfério sul do planeta que estão surgindo as práticas mais colaborativas, os modelos descentralizados de gestão e os negócios orientados por propósito, embora ainda sejam relativamente pouco divulgados. Gestores e empresas do mundo inteiro começam a pesquisar países como Nova Zelândia, África do Sul e Brasil e seus experimentos sobre um novo jeito de trabalhar e de viver.

Nova Zelândia, um país com propósito

“Como podemos operar de modo sustentável?” Essa foi a pergunta que os irmãos Matthew e Brian Monahan, empreendedores do Vale do Silício, se fizeram cinco anos atrás ao vender sua startup e escolher a Nova Zelândia como o lugar onde buscar respostas.

Os Monahan criaram a organização Kiwi Connect e o festival New Frontiers para unir pessoas do mundo todo interessadas em construir novas economias regenerativas para a sociedade. O intenso intercâmbio de conhecimento decorrente disso (que incluiu levar o chefe de imigração neozelandesa para visitar o Vale do Silício) deu origem a um movimento que olha para os maiores desafios da humanidade e reflete sobre qual o papel da Nova Zelândia no mundo hoje.

Em janeiro de 2017, o governo neozelandês lançou o Global Impact Visa, o único visto no mundo para atrair empreendedores e investidores que queiram desenvolver negócios de impacto global a partir da Nova Zelândia. Para criar um ecossistema de apoio a empreendedores conscientes que fosse a um só tempo local e global, foi fundada a Edmund Hillary Fellowship, parceria entre o governo neozelandês, a Kiwi Connect e a Edmund Hillary Foundation. Quando um país resolve mudar seu sistema de imigração para abraçar um propósito – o de resolver os maiores desafios da humanidade –, é sinal de que os paradigmas estão mudando. E a Nova Zelândia começa a ser apelidada de “Vale do Silício do propósito”.

Pioneira em novos modelos de empreendedorismo em rede, a Enspiral simboliza bem esse cluster de inovação diferenciado. Nascida do encontro de empreendedores digitais e ativistas, trata-se de uma rede global de 250 profissionais cujo propósito é aumentar o número de pessoas trabalhando naquilo que realmente importa. Nos últimos anos, a Enspiral fundou startups que combinam práticas sociais com tecnologia de ponta para criar uma cultura participativa no mundo.

Entre as startups em funcionamento está o Loomio, uma plataforma de tomada de decisão distribuída e assíncrona que ganhou o mundo. Sua ferramenta já é usada por 32 mil grupos em 93 países. Outra empresa da rede é o Human Methods Lab, que pesquisa e desenvolve práticas de colaboração e de liderança descentralizada. “Quanto mais conhecemos as habilidades de nossos pares e confiamos em sua competência, mais serena é a passagem do bastão e mais fluido o processo da liderança líquida”, explica o brasileiro Lucas Freitas, sócio do Human Methods Lab. E uma futura startup da Enspiral nascerá em torno do Co-budget, ferramenta de orçamento participativo em que todos podem propor projetos e escolher em que iniciativas investir.

Não é só com os “produtos” de suas startups que a Enspiral mostra seu propósito, contudo; o jeito como ela funciona é totalmente novo. Por exemplo, ela se estruturou para ser uma organização de alta confiança – sem hierarquia, na qual os líderes deixam de ser chefes para se tornar facilitadores. Organizou-se assim porque sabe que hoje é mais importante fazer as perguntas certas do que ter respostas, mas estas dependem de uma equipe confiável.

A Enspiral também realiza, a cada seis meses, retiros com seus membros, com o objetivo de criar relacionamentos e aprofundar temas que não têm espaço no dia a dia – uma nova maneira de pensar e agir condizente com a cultura participativa.

Diversidade na África do Sul

É um erro acreditar que o continente africano se resume a clichês como caça ilegal de leões, crianças famintas e conflitos tribais. A Cidade do Cabo, na África do Sul, que foi eleita em 2014 a capital mundial do design, além de escolhida como destino número um do mundo pelo New York Times, impressiona pela pluralidade. Combina infraestrutura turística e serviços europeus com pobreza de terceiro mundo, em um cenário único de diversidade cultural – são 11 diferentes idiomas oficiais, por exemplo.

Um simples passeio à beira-mar permite conferir esses contrastes, que fertilizam um rico ecossistema empreendedor norteado por propósitos.

Alguns empreendedores respondem, por exemplo, à violência. É o caso de Sheryl Ozinsky, que, em 2013, acordou em uma manhã de domingo com uma arma apontada em sua direção. O trauma do assalto em sua casa alavancou a busca de um projeto que tornasse o lugar melhor. Então, transformou um sítio abandonado em seu bairro, com uma sede histórica, em uma fazenda urbana, a Oranjezicht City Farm (OZCF). A pequena feira de produtos orgânicos colhidos em sua horta deu origem a um bem-sucedido mercado de fazendeiros locais instalado no Water Front, ponto turístico da Cidade do Cabo. A fazenda já fatura o equivalente a US$ 1 milhão anuais, oferece projetos de educação à comunidade e é referência na produção de comida em áreas urbanas de todo o mundo.

A Oranjezicht também difunde globalmente um conceito poderoso: “local is lekker” (local é legal). O brasileiro Alexandre Moreno, sócio-fundador da empresa de educação corporativa Syntese, vibrou ao visitar a fazenda em maio último: “Fortalecer a produção local não é uma questão semântica apenas; é questão de alma”.

Outros empreendedores são movidos pela pobreza, como o fato de que 34% da população de áreas rurais da África não tem acesso a bancos – e, segundo o Banco Mundial, isso ocorre principalmente porque essa mesma parcela não tem acesso à internet e, assim, não consegue disponibilizar as informações necessárias para uma análise de crédito.

Foi esse quadro complexo que inspirou Andrew Watkins-Ball a criar a plataforma de crédito Jumo na África do Sul. “Os bancos não têm informações sobre essas pessoas porque elas não estão online. Mas, embora não sejam mercados online, estes são mercados mobile, porque tais pessoas têm celular”, explicou Watkins-Ball, CEO da Jumo, ao portal The Next Web.

Eles criaram um algoritmo que gera uma análise da confiabilidade de crédito dos usuários com base no uso dos celulares e, assim, lançaram um mercado novo. Com meses de operação, a plataforma facilitou o processo de 6 milhões de empréstimos para 2,25 milhões de pessoas e hoje gerencia entre 30 mil e 50 mil empréstimos por dia de valor médio de US$ 10. O próximo passo é a expansão para Ruanda, Uganda, Gana, Nigéria e Sudeste Asiático.

Horizontalizar no Brasil

Uma importante contribuição brasileira para a gestão com propósito é a compreensão de que para o propósito ser verdadeiro as pessoas precisam ter voz. Isso se reflete em um modelo de gestão horizontal, sem chefes e sem hierarquia. Dois casos já tratados em HSM Management, o da empresa de soluções tecnológicas de recrutamento e seleção Vagas (edição nº 95) e o da fabricante de artigos de borracha Mercur (edição nº 104), dariam um curso sobre o assunto.

Na Mercur, a decisão de envolver o maior número possível de pessoas nas decisões veio com a clareza de que novas habilidades de relacionamento são fundamentais, como explicam Breno Strussman, seu diretor-geral, e Jorge Hoelzel Neto, acionista e membro do board. A transformação ali incluiu a criação de espaços de aprendizado, experimentação e legitimação de ideias e de um plano educacional inspirado no educador Paulo Freire.

A Vagas fez uma ligação direta entre seu propósito e seu modelo de gestão horizontal, que é baseado em consenso. “Nenhum propósito ganhará vida em uma organização se as pessoas não participarem das decisões”, diz seu fundador, Mário Kaphan.

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H-1B: um case de antecipação de problemas

Em um ano em que a tecnologia disruptiva se provou real e presente, em decorrência de uma pandemia global, temos a chance de vislumbrar um futuro que já desponta no horizonte por meio de inteligência artificial, neurociência, biotecnologia, blockchain, e outros temas recentemente inseridos em nosso vocabulário.

Mas o movimento de olhar para trás, revisitando a visão de futuro que mentes brilhantes propuseram no passado pode nos trazer preciosas lições e, também, pistas.

Previsões indigestas – Em 2011, no evento “Sapphire Now” da gigante alemã de software corporativo SAP, grandes nomes como Peter Diamandis e Dr. Michio Kaku discorreram sobre tecnologias disruptivas e mercados emergentes.

Diamandis, fundador e presidente da X Prize Foundation e co-fundador da Singularity University, apresentava sua visão para o futuro através da “Era da Abundância”. Enquanto, Michio Kaku – que já era considerado um dos maiores físicos teóricos do mundo, abordava uma questão indigesta à época que o tempo provou estar correta: a interdependência entre a questão dos vistos americanos e o posto de pólo científico do mundo.

Em um trecho do evento, que pode ser assistido abaixo, Kaku aborda a relevância do visto H-1B ao país:

Alguns de vocês podem não saber, mas os EUA têm uma arma secreta: o H-1B. Sem ele, o pólo científico deste país entraria em colapso. Esqueçam o Google ou o Vale do Silício, eles não existiriam sem o H-1B, que é o Visto dos Gênios. 50% dos candidatos a doutorado dos EUA são estrangeiros. Este país é o ímã que absorve os cérebros do mundo. Remover o visto provocará um colapso na economia.”.

De volta para o futuro – Quase uma década mais tarde, o departamento de Imigração e Alfândega dos EUA (ICE) decretou que estudantes estrangeiros cujas instituições estiverem em operação totalmente on-line no próximo semestre devem deixar o país.

O fundador da SpaceX e da Tesla, Elon Musk, assim como o CEO do Google, Sundar Pichai, fazem parte dos milhares de imigrantes que entraram nos EUA através de vistos temporários. E ambos se manifestaram contrários à medida anunciada pela Casa Branca.

Em um editorial incomum, o MIT Technology Review defendeu que os empasses políticos que sugerem uma reforma imigratória podem provocar uma debandada de mentes brilhantes do país para países com programas atraentes como o francês Tech Visa, o australiano Global Talent e o canadense Express Entry.

Dois dos principais berços de talentos da tecnologia do mundo, a Universidade de Harvard e o Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT) entraram com ação judicial contra a medida assinada pelo presidente Donald Trump.

Em dois minutos de audiência, programada para durar mais de uma hora, o governo concordou em recuar da medida que foi alvo de ação por 17 estados, do distrito de Columbia e diversas instituições de ensino superior. Após a decisão, o presidente do MIT, Leo Rafael Reif, publicou um artigo no jornal New York Times.

Uma manobra arriscada – Para Gabriel Ernandes Purkyt, engenheiro formado pelo Instituto Tecnológico da Aeronáutica (ITA), com MBA em Advanced Analytics, Machine Learning e IA pelo MIT, o impasse com os vistos voltados a estudantes estrangeiros é um tiro no pé, já que perderão algumas das mentes mais brilhantes do mundo.

Segundo Purkyt, dificultar o processo de aquisição do visto classificado por Michio Kaku como um ‘Genius Visa’, que é o Specialty Occupation ou High-Skilled Workers, já levou a uma diminuição no recrutamento internacional para MBA.

Gabriel Ernandes Purkyt, engenheiro egresso do MIT

“Uma das métricas utilizadas em rankings de universidades americanas é a porcentagem de estudantes que está no mercado de trabalho após alguns meses de formado. Com o receio de que esses candidatos a MBA não conseguissem trabalho – pela dificuldade em adquirir o visto, e isso acabar afetando o resultado no ranking, as universidades começaram a subir a barra de recrutamento e diminuir o número de vagas para candidatos estrangeiros”, afirma.

Os estrangeiros são peça fundamental para que os EUA girem a máquina do desenvolvimento científico, inovação e criação de novas empresas. Se você for para Boston ou Vale do Silício, se deparará com uma diversidade de nacionalidades enorme e candidatos acima da média dos americanos.

“Os EUA são um imã de talentos, concentrando mentes brilhantes de todo o mundo que, por sua vez, desenvolvem a economia e tecnologia do país. Na minha visão, é uma besteira dificultar isso”, conclui.

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Relatório Deloitte: O Consumidor pós-Covid

Produzido pela Deloitte, o relatório “COVID-19: Mantendo a lealdade e a confiança do cliente em tempos de incerteza” apresenta doze sugestões para que as empresas gerenciem seus clientes durante a situação atual. Confira abaixo os principais pontos do documento.

1. Seja fiel à sua marca e propósito
Toda interação com seus clientes e parceiros é uma oportunidade de demonstrar do que se trata a empresa e de ser honesto com sua marca e seu propósito. As pessoas estão atentas a como as empresas estão respondendo ao atual cenário, e as empresas baseadas em propósito e que se mostrarem empáticas sairão da pandemia como líderes.

2. Comunique-se com os clientes
Entre em contato com seus clientes. Faça com que eles saibam que aprecia o interesse deles pelo seu serviço ou produto e que se preocupa com eles. Trabalhar com ainda mais proximidade dos clientes em tempos difíceis ajuda na construção de laços mais fortes que podem perdurar ao longo dos anos.

3. Comunique-se com seus funcionários
A comunicação com funcionários, especialmente os que lidam diretamente com os clientes é crucial. Verifique sempre que possível se a equipe está ciente dos processos operacionais para reduzir os riscos de transmissão do vírus de pessoa para pessoa e garanta que os clientes saibam dessas medidas de precaução.

4. Desenvolva novas maneiras de trabalhar com seus clientes
É provável que o COVID-19 tenha um impacto duradouro na forma como as empresas operarão quando a crise acabar. É esperado que as equipes prefiram trabalhar remotamente e as empresas terão que acelerar as mudanças para viabilizar essa preferência. As instituições educacionais também aumentarão suas plataformas de ensino on-line e colaboração em grupo. À medida que o trabalho remoto se tornar mais comum nas próximas semanas e meses, observe os setores da sua organização que já trabalham satisfatoriamente com suas equipes nesse modelo. Processos ágeis e ferramentas de gerenciamento de projetos fazem diferença em equipes focadas no cliente auxiliando na identificação de problemas e acompanhamento de status. Técnicas ágeis podem ser adotadas por uma ampla gama de equipes operacionais visando a transição do trabalho presencial para o remoto, incluindo organização do trabalho em sprints, com duração de 15 a 30 minutos, e reuniões stand-up pelo menos duas vezes ao dia.

5. Tente se unir
Estamos juntos nessa. É tempo de se unir a parceiros e até concorrentes para utilizar os recursos que dispõem para o bem. Por exemplo, se você estiver com problemas no inventário, por qual razão você não poderia obter a ajuda de um concorrente?

6. Faça o seu melhor para cuidar de seus clientes leais
Toda empresa tem seus clientes mais fiéis, selecione serviços e recursos especiais que você possa fornecer para esses clientes valiosos. Embora todos os clientes tenham importância, pode ser necessário tomar a decisão de cuidar dos clientes fidelizados primeiro.

7. Encontre novas maneiras de gerar receita
Este pode ser o momento para oferecer ofertas e descontos especiais para manter sua base de clientes e potencialmente atrair novos clientes. Mas lembre-se, você só pode fazer isso se souber que terá a capacidade de atender a todos. Se o seu planejamento demonstra pressão sobre sua receita de fluxos, considere maneiras pelas quais você possa temporariamente substituir essa receita.

8. Avalie seus pedidos, inventário e níveis de serviço
Inevitavelmente haverá interrupção da sua cadeia de suprimentos, o que, por sua vez, afetará seus clientes. Saber qual inventário você pode obter e quando, será a chave para gerenciar as expectativas dos clientes. À medida que as cadeias de suprimentos reiniciarem, levará algum tempo para a sincronicidade das operações voltar, por isso é importante que você comunique a prioridades de produtos aos seus clientes, para que eles saibam o que esperar. Agora também pode ser um bom momento para olhar a indústria e fortalecer o relacionamento com outras empresas do seu setor, buscando produtos e soluções alternativos ou enviar alternativas aos seus clientes.

9. Revise seu marketing e publicidade
Isto pode exigir mudanças e um novo balanço, já que não há sentido em oferecer produtos e serviços que possam ser insuficientes ou estarem indisponíveis. Você pode ter que atrasar o marketing e publicidade em torno de lançamentos de produtos e serviços, e revisar os gastos com pesquisa paga, mídia digital e social, bem como mídia paga tradicional, em relação à sua capacidade de cumprir os níveis de serviço.

10. Revise também suas propriedades digitais
Se alguns produtos e serviços não estiverem disponíveis, você precisará remover da experiência digital da sua empresa, ou pelo menos receber pedidos em atraso. Se for necessário um aumento de preço devido a COVID-19, certifique-se de explicar o raciocínio por trás para seus clientes. As empresas orientadas ao consumidor devem avaliar as implicações de uma possível mudança de demanda do varejo tradicional para o online, e moverem-se rapidamente para o novo cenário.

11. Use tecnologia avançada
Além do trabalho remoto, realidade aumentada (RA) pode ajudar a manter as pessoas seguras e saudáveis durante a epidemia. Por exemplo, utilizar RA para orientar as pessoas através de procedimentos fáceis de seguir, com instruções visuais, tem se mostrado bem-sucedido, especialmente em serviços de campo. Além disso, recentes inovações no processamento de linguagem natural, análise de sentimento, reconhecimento facial e ressonância emocional podem ser úteis para o seu negócio. As capacidades dos chat-bots estão assumindo mais e mais o trabalho humano, e isso poderia ser um eficaz maneira de manter as linhas de comunicação abertas com o seu clientes.

12. Lembre-se de que o dinheiro é importante
As empresas tendem a negligenciar recebíveis quando a economia está crescendo, as taxas de juros são relativamente baixas e o fluxo de caixa não é uma preocupação. Em tempos de incerteza, as empresas atrasam pagamentos a fornecedores; portanto, não se surpreenda se seus clientes estiverem pensando em fazer a mesma coisa para você. Por isso, é importante melhorar o rigor dos seus processos de coleta. Foco na performance de pagamento de clientes específicos e identificar empresas que possam estar mudando suas práticas de pagamento. Além disso, obtenha o básico corretamente, como faturamento oportuno e preciso. Quaisquer erros no seu processo de cobrança podem levar a custos por atraso no pagamento de recebíveis.

É importante lembrar que enfrentamos crises como essa no passado e enfrentaremos elas novamente no futuro. As empresas querem voltar ao crescimento e continuar fornecendo um excelente valor aos seus clientes. Quais momentos da vida das pessoas você pode melhorar através das suas ofertas? Que ofertas novas, aprimoradas e inovadoras você pode lançar no mercado que lhe darão impulso ao sairmos do COVID-19?

Agora é a hora de analisar e levar isso em consideração para seus futuros roteiros de ofertas. Informe seus clientes sobre a importância deles para você, mantendo os interesses deles em primeiro lugar. Você será recompensado pela lealdade e confiança.

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Festival Novo Mundo: Lala Deheinzelin e Rogério Cher

Vida profissional, inteligência emocional, economia e sociedade. A partir desses quatro pilares, a HSM organizou uma trilha de conhecimento exclusiva para o Festival Novo Mundo, evento que acontece até a próxima sexta-feira (dia 10).

A programação de lives iniciou na segunda-feira, com uma palestra de Lala Deheinzelin, futurista e pioneira em Novas Economias.

Segundo Deheinzelin, o futuro é fruto dos sonhos do passado. De maneira didática e muito visual, a futurista demonstra como as inovações advêm de uma capacidade imaginativa que leva os indivíduos a criarem meios de materializarem essa criatividade. “Apesar de profundamente atrelado ao passado, o futuro é interdependente das escolhas do presente”, afirma.

Você consegue assistir ao webinar com Lala Deheinzelin discorrendo sobre as diversas noções de futuro, compreensão das economias e preparo para operar nas quatro dimensões propostas por sua teoria, neste link.

No segundo dia da trilha, o consultor Rogério Chér abordou o tema “A vida depois do emprego”. Chér, que é considerado um dos principais consultores de carreira do país, trouxe à tona questões como identidade, competências, talento e, especialmente, propósito.

“Falta a compreensão de que o default do mercado do trabalho é as coisas darem errado. Então, o correto é sentir gratidão quando as coisas dão certo, não alívio”, recomenda. Para assistir ao webinar completo, basta clicar neste link.

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5 profissionais que fazem a diferença em políticas LGBT

Apesar de 77 países proibirem a discriminação baseada na orientação sexual no trabalho e de 93% das empresas da Fortune 500 possuírem políticas contra ela, a comunidade LGBTQIA+ ainda enfrenta inúmeros desafios relacionados ao preconceito e a desigualdade no ambiente corporativo. Confira alguns dados:

– 35% profissionais LGBTQIA+ brasileiros afirmam já ter sofrido algum tipo de discriminação velada ou direta.
– Menos de 0,3% dos diretores de conselhos de empresas da Fortune 500 se identificaram abertamente como LGBTQIA+ em 2020.
– 51% dos funcionários transgêneros no Reino Unido disfarçam sua identidade no trabalho por medo de discriminação.
– 22% dos LGBTQIA+ estadunidenses afirmam não receber ou ser promovidos na mesma forma que os seus pares.
– 82% dos LGBTQIA+ brasileiros acreditam que ainda falta muito para que as empresas os acolham melhor.

Selecionamos 5 executivos e empreendedores LGBTQIA+ que se destacam no mercado de trabalho:

Tim Cook – O ex-diretor da IBM e CEO da Apple desde 2011 assumiu publicamente que é homossexual em um editorial para a Bloomberg Businessweek, em 2014. “Eu tenho orgulho de ser gay e eu considero que ser gay é um dos maiores dons que Deus me deu”, declarou. No artigo, Cook explicou que é aberto sobre sua sexualidade há anos e, apesar de muitas pessoas na Apple estarem cientes de sua orientação sexual, procurou se concentrar nos produtos e clientes da empresa, ao invés de sua vida pessoal. Ele terminou o texto dizendo: “Nós pavimentamos juntos o caminho iluminado pelo sol na direção da justiça, tijolo por tijolo. Este é o meu tijolo”. Ele também se tornou o primeiro CEO abertamente gay na lista Fortune 500, da revista norte-americana Fortune.

Maite Schneider – A transexual, empresária e ativista curitibana é conhecida por seus trabalhos voltados à causa LGBT como o portal Casa da Maitê, Integra Diversidade e Transempregos, projeto de empregabilidade voltado para pessoas trans no mercado de trabalho e com o maior banco de dados de profissionais transgêneros. No último ano, foi uma das 25 personalidades eleitas Linkedin Top Voice e finalista do Prêmio Cláudia. Schneider é também co-fundadora da ABRAT (Associação Brasileira de Transgêneros). Você pode conhecer melhor as ideias de Schneider através do seu TED.

Arlan Hamilton – Inspirada por Mike Rothenberg, da Rothenberg Ventures, Hamilton fundou o Backstage Capital, um fundo que investe em “fundadores subestimados”: mulheres, negros, membros da comunidade LGBT, minorias étnicas e religiosas. Até o momento, o Backstage Capital levantou mais de US $ 7 milhões e investiu em mais de 130 startups. Em 2018, Hamilton lançou um fundo de US $ 36 milhões especificamente para fundadoras negras.

Niarchos Pabalis – Ex-Head de Diversidade e Inclusão da SAP, foi reconhecido pelo Financial Times como um dos 30 futuros líderes LGBT do mundo. É também Diretor Global de Diversidade, Equidade e Inclusão da Wikimedia Foundation, empenhado em capacitar e envolver pessoas de todo o mundo para coletar e desenvolver conteúdo educacional sob uma licença gratuita ou de domínio público, e divulgá-lo de maneira eficaz e global!.

Maira Reis – Palestrante e fundadora da Camaleao.co, startup focada em soluções para diversidade LGBTQIA+ e que também ajuda empresas a se conectarem com a comunidade. No último ano, foi uma das 25 personalidades eleitas Linkedin Top Voice.

No Experience você encontra nosso podcast especial gravado ao vivo na Arena CBN Professional, na HSM Expo 2019. Debatemos o tema com Maite Schneider e João Torres, sócio da consultoria Mais Diversidade. Schneider e Torres comentam sobre os desafios de tornar as relações mais humanas nos ambientes corporativos. Outro aspecto abordado é a produtividade em ambientes diversos e inclusivos.

A entrevista foi concedida ao jornalista Milton Jung, da CBN. Clica aqui e confira.