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Precisamos falar sobre a vacinação de funcionários

Definido o cronograma de vacinação e iniciada a campanha, você exigirá que os funcionários recebam a vacina para o COVID-19? Sua resposta pode mudar após a leitura dos principais pontos levantados no relatório da Gartner sobre o tema.

Enquanto a distribuição da vacinação COVID-19 começa, as organizações por todo o mundo têm decisões críticas a tomar sobre suas políticas internas. Uma pesquisa da Gartner com mais de 100 líderes de RH mostra que a maioria incentiva, mas não determina a vacinação. De qualquer forma, essa não é a única questão em jogo.

“Em última análise, sua estratégia deve equilibrar a saúde e o bem-estar dos funcionários, requisitos legais e considerações operacionais”, disse Joe Coyle, Diretor de Consultoria do Gartner. “Mas, como grande parte da resposta à pandemia, as escolhas das empresas imprimirão seus valores e impulsionarão a reputação da marca como empregadora para melhor ou pior.

Aqui estão três perguntas estratégicas importantes a serem feitas ao planejar sua estratégia de vacinação.

Devemos exigir que os funcionários sejam vacinados?
Em pesquisa da Gartner, realizada em dezembro de 2020, 60% dos líderes de RH disseram que incentivariam os funcionários a se vacinarem, mas não exigiriam isso. Menos de um terço dos líderes de RH entrevistados disseram acreditar que é ético exigir uma vacina COVID-19 e apenas 3% disseram que exigiriam que os funcionários apresentassem comprovante de vacinação para retornar ao local de trabalho.

Ao decidir sobre a obrigatoriedade de vacinação, lembre-se de que, embora muitos funcionários provavelmente apreciem a oportunidade de receber uma vacina COVID-19, outros não.

Foque em campanhas que reduzam o ceticismo sobre as recomendações de especialistas em saúde. Procure tranquilizar – não persuadir – e certifique-se de que a comunicação seja local, pois os níveis de ceticismo e até mesmo de medo variam amplamente de acordo com o país.

Como organização, considere como apoiar medidas de saúde pública relacionadas à pandemia e programas de vacinação comunitárias. Continue a modelar comportamentos seguros. Na pesquisa do Gartner, 60% disseram que forneceriam recursos aos funcionários sobre onde e como obter uma vacina assim que ela estiver disponível.

Lembre-se de que mesmo que os funcionários sejam vacinados, não há garantia de que outras pessoas em suas famílias também sejam. Se você planeja fornecer vacinas diretamente aos funcionários, considere se fará o mesmo para membros da família – e como comunicar esta decisão.

Considerações chave:

  • Vamos exigir vacinações ou não?
  • Podemos e devemos monitorar se os funcionários foram vacinados e/ou têm imunidade? E em caso afirmativo, como faremos isso de uma maneira que não viole os regulamentos de privacidade?
  • Nossa estratégia para oferecer a vacina COVID-19 está de acordo com os regulamentos de saúde locais e outras políticas de emprego, como acordos coletivos de trabalho?
  • Qual será a nossa política para funcionários que não podem (por exemplo, devido a razões médicas ou religiosas) ou não querem ser vacinados? Quais políticas de acomodações e exceções precisamos?
  • Qual será o nosso papel no apoio aos familiares dos funcionários, independentemente de oferecermos ou não vacinas diretamente aos nossos funcionários?

Devemos distribuir e entregar vacinas COVID-19 diretamente aos nossos funcionários?
O acesso à vacina COVID-19 e as políticas de distribuição variam de acordo com o país, portanto, esteja pronto para desenvolver estratégias regionais e até mesmo locais. Para algumas organizações, pode ser mais rápido e/ou mais barato vacinar por meio da organização (se possível). Em outros casos, isso pode duplicar os esforços de distribuição externa ou até mesmo reduzir o fornecimento da vacina para aqueles que mais precisam.

Considerações chave:

  • Faz sentido (é mais barato ou mais rápido) organizarmos a administração diretamente? Em caso afirmativo, podemos acessar os suprimentos necessários com segurança e eficácia?
  • Quais são as implicações de custo? Governos, organizações, seguradoras e funcionários podem assumir ou compartilhar os custos, mas se as organizações pagarem, iremos dividir os custos com os funcionários? E essa divisão de custos se aplicará a todos os tipos de funcionários (por exemplo, trabalhadores em regime de meio período e contingentes, bem como funcionários em tempo integral)?
  • Quem será vacinado primeiro? Existem funções que colocam alguns funcionários em maior risco de adoecer? Em caso afirmativo, eles devem ser priorizados?

Como as vacinações mudarão nossas operações atuais?
As vacinas COVID-19 não eliminam a necessidade de distanciamento social e outras medidas de saúde.

O RH e outros líderes de negócios precisarão executar planos de cenário para identificar as maneiras pelas quais as mudanças na disponibilidade e eficácia da vacina podem alterar os planos de retorno ao local de trabalho, mas ainda é fundamental que os funcionários percebam que o local de trabalho – e as vacinas – são seguros.

Considerações chave:

  • Um retorno acelerado ao local de trabalho melhoraria significativamente o desempenho dos funcionários e da empresa?
  • Que medidas tomamos para manter a segurança (real e percebida) à medida que o retorno ao local de trabalho acelera?
  • Se o retorno ao local de trabalho exige vacinação, como a conformidade com a vacina será rastreada e operacionalizada? Se os funcionários forem vacinados em outro lugar (por exemplo, por meio de sistemas públicos de saúde), como verificaremos e rastrearemos seu status de vacinação?
  • Se temos locais de trabalho geograficamente dispersos, como devemos lidar com os níveis díspares de reabertura e coordenação entre eles?

Assim como em outras fases da pandemia, as variáveis de distribuição da vacina continuarão a evoluir. Enquanto a equipe de liderança executiva e a diretoria irão aprovar qualquer estratégia de vacina, você precisa de uma equipe de planejamento multifuncional para manter o controle da situação e desenvolver a estratégia conforme necessário.

Certifique-se de incluir as partes interessadas: RH, finanças, líderes jurídicos e de negócios, bem como coordenar com fornecedores de seguros de saúde e funcionários de saúde pública para se manter atualizado sobre os custos da vacina, compras, disponibilidade e dados de segurança.

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A influência sem precedentes dos diretores de Recursos Humanos

Segundo um robusto relatório da PWC que traz os principais insights para a área de Recursos Humanos em 2021, os CHROs (Chief Human Resources Officers) estão assumindo um papel sem precedentes: o de bússola moral das organizações. Os diretores dessa área estão liderando as empresas nas questões mais urgentes do dia, desde abordar a segurança e a qualificação dos funcionários até a resolução de questões complexas como saúde mental e intolerância racial. Com as organizações enfrentando novos desafios, incluindo uma onda crescente de infecções por COVID-19, os heads de RH precisarão estar em sintonia com os líderes de outras unidades de negócios. E isso pode não ser fácil.

Para que avancem em sua agenda de pessoal e para que os líderes de negócios acelerem a recuperação da organização, precisarão trabalhar coletivamente as expectativas e prioridades. Os diretores de Recursos Humanos têm a oportunidade de alavancar essa influência recém-descoberta dentro das organizações para se tornarem parceiros estratégicos e ajudarem outros líderes a entenderem as necessidades e desejos da força de trabalho. Eles também precisarão de líderes em toda a organização para lidar com as necessidades imediatas, como abordar a saúde mental e praticar a liderança inclusiva para unir uma força de trabalho dividida, enquanto também se preparam para desafios de longo prazo, como mudanças de políticas e gerenciamento de um local de trabalho híbrido.

Principais descobertas
108 diretores de Recursos Humanos da Fortune 1000 (lista anual da Revista Fortune com as mil maiores corporações dos Estados Unidos por receita total em seus respectivos anos fiscais), juntamente com outros executivos C-Level, opinaram sobre questões relacionadas a políticas na PwC Pulse, realizada em novembro de 2020.

Na pesquisa, os líderes de RH também compartilharam suas perspectivas sobre outras questões importantes, incluindo o bem-estar dos funcionários, qualificação e uma ambiciosa agenda para 2021. E trazemos os principais pontos abaixo:

Os maiores desafios para os diretores de Recursos Humanos em 2021: saúde mental e injustiça racial
O surto de COVID-19. Uma economia instável. Agitação social no enfrentamento do racismo sistêmico. Eleições. Esses fatores de estresse – e dezenas de outros que surgiram em 2020 – estão afetando a força de trabalho, minando a produtividade e deixando os funcionários tensos e ansiosos. A pesquisa Workforce Pulse de novembro descobriu que a capacidade de ser produtivo e fazer o melhor trabalho foi afetada por fatores como sentir-se fisicamente inseguro no trabalho devido ao COVID-19, falta de inclusão, estresse e ansiedade.

Essas são questões delicadas, mas os CHROs reconhecem que enfrentá-las é importante para a sociedade e também fundamental para os negócios. Por exemplo, 36% dos CHROs veem as questões relacionadas à desigualdade racial e justiça social como a principal preocupação com relação à operação no ambiente de negócios atual. Para avançar em direção à igualdade racial, os executivos planejam aumentar a diversidade e o treinamento de inclusão para os funcionários (52%) e criar novas oportunidades para que os colaboradores conversem sobre questões sociais difíceis (41%). Além disso, 71% também planeja fazer mudanças em seus relatórios de capital humano, como igualdade de remuneração.

Para abordar o bem-estar dos funcionários, 84% dos CHROs planejam implantar suporte adicional para a saúde mental – algo que os funcionários consideram crítico. Embora a grande maioria dos CFOs (84%) diga que sua empresa está lidando com a saúde mental com sucesso, os funcionários discordam. A pesquisa Workforce Pulse descobriu que apenas 31% dos funcionários concordam plenamente que sua empresa abordou com sucesso o bem-estar dos funcionários, incluindo saúde mental.

Há uma urgência clara para que os CHROs ajudem outros líderes a compreender o estresse que os funcionários estão enfrentando enquanto navegam no trabalho e na vida durante uma pandemia e como isso pode estar afetando sua produtividade, motivação e moral. Compartilhar dados de opinião dos funcionários pode ajudar a ilustrar o problema e dar aos líderes mais informações sobre o que os funcionários precisam e como os líderes podem ajudar a fornecer mais suporte.

Confiantes sobre as perspectivas de crescimento, os heads de RH planejam acelerar a qualificação
Há otimismo entre os executivos de Recursos Humanos, segundo a pesquisa. O sentimento vem das expectativas quanto às fontes de crescimento que são significativas para as empresas, incluindo crescimento orgânico no mercado doméstico (63%), novos produtos e serviços (57%) e mercados internacionais (56%). Eles também parecem confiantes na criação de empregos, refletida pelos 76% dos CHROs que já estão planejando a competição por talentos à medida que a recuperação econômica aparece.

Como parte da agenda de crescimento, é fundamental que os diretores de Recursos Humanos tenham planos em vigor para melhorar as habilidades dos funcionários, desenvolver novas habilidades e requalificar os funcionários conforme os empregos e a tecnologia mudam. Mais da metade (58%) dos CHROs dizem que planejam implementar iniciativas de qualificação na ausência ou atraso de um estímulo econômico federal para indivíduos; outros 33% estão considerando um plano de melhoria de qualificação ou têm um plano em vigor, mas ainda não o iniciaram.

Além disso, à medida que as empresas continuam a acelerar suas transformações digitais e os setores reinventam a forma como fazem negócios com base nas preferências do consumidor e normas sociais, elas precisarão contratar, integrar, requalificar e reconectar funcionários. Os CHROs precisarão permanecer alinhados com outros líderes de negócios na estratégia da força de trabalho.

Os líderes de RH também terão que se reconciliar com outros líderes no nível certo de alocação de recursos para a força de trabalho. Cerca de metade dos CFOs (52%) espera alterar as alocações de recursos para investimentos na força de trabalho em 2021. Mas muito mais – 79% – dos CHROs esperam um aumento. Isso pode ser porque antecipam mudanças significativas nas necessidades da força de trabalho, como benefícios adicionais (como suporte de saúde mental), ou porque preveem mais contratações.

Há uma desconexão entre as necessidades e desejos dos CHROs por recursos e o que a organização será capaz de financiar ao priorizar todas as necessidades de negócios em um ambiente restrito. Os executivos de RH precisarão reconciliar as diferenças com os CFOs e o resto do C-suite.

Ainda há trabalho a ser feito para resolver a questão da segurança dos funcionários
As preocupações de que uma onda crescente de infecções por COVID-19 possa fechar empresas está no topo da lista de preocupações tanto dos CHROs quanto de outros líderes. Mas enquanto esses líderes estão confiantes de que podem manter os funcionários seguros, seja porque eles modificaram o layout de seu local de trabalho físico para permitir o distanciamento social ou por causa de outras medidas, os funcionários não concordam. Apenas 19% dos CHROs dizem estar preocupados com a falta de confiança dos funcionários em sua capacidade de mantê-los seguros, mas quase metade dos funcionários (48%) dizem que se sentem forçados a sacrificar sua segurança pessoal para permanecer empregados, de acordo com a Workforce Pulse Survey.

Os heads de RH podem ajudar a lidar com os temores dos funcionários, aumentando a comunicação sobre o que a empresa está fazendo para ajudar a proteger as pessoas. Medidas como apenas trazer pessoas para o escritório seletivamente e implementar protocolos claros de saúde e segurança também podem ajudar. Além disso, é importante tentar entender as limitações individuais de saúde das pessoas, como um funcionário que tem medo de expor um membro da família vulnerável ao vírus, e trabalhar para fazer as acomodações adequadas. Em termos de obtenção de financiamento para fornecer mais suporte, os CHROs precisarão trabalhar com os CFOs e outros líderes para ajudá-los a compreender a urgência e o sentimento dos funcionários que impulsionam a necessidade de suporte adicional aos funcionários.

Os líderes de RH estarão no centro do planejamento de retorno ao escritório e da criação de uma atmosfera de trabalho híbrida. Eles também serão uma parte fundamental para ajudar outros líderes a definir a necessidade de um futuro imobiliário, embora as empresas pareçam divididas sobre o que isso pode parecer a longo prazo. Enquanto 7% dos diretores de operações (COOs) disseram esperar que o espaço total de seus escritórios diminua em pelo menos 25% nos próximos três anos, 5% dizem que esperam um aumento de pelo menos 25%.

Os CHROs estão preparados para desempenhar um papel maior na abordagem dos problemas sociais
Os heads de Recursos Humanos parecem prontos para assumir a liderança na ajuda a resolver os problemas da força de trabalho mais do que suas próprias organizações.

A experiência e o conhecimento adquiridos ao ajudar a liderar questões como bem-estar, moral, produtividade, proteção de empregos, qualificação e outras questões colocam os líderes de RH em um papel primordial para ajudar a influenciar os legisladores e trabalhar com eles em soluções sustentáveis ​​para o país. Isso inclui abordar questões como o desenvolvimento de habilidades e mobilidade, créditos fiscais, requalificação, desenvolvimento da força de trabalho e estímulo para proteger empregos.

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No holofote as mais recentes fortalezas do RH: comunicar para inspirar

Com a crise provocada pelo novo coronavírus e a imposição do trabalho remoto de maneira tão radical e repentina em 2020, o RH se tornou a área da empresa mais requisitada para soluções das urgentes e imprevisíveis necessidades geradas pela quarentena, principalmente no que se refere à Comunicação e à Educação Corporativa.

Diante do isolamento social, estamos todos mais expostos a crises de insegurança, de autoconfiança e incerteza sobre a empregabilidade. Por isso, a comunicação e o estreitamento das relações funcionam como um antídoto para suavizar estes sintomas tão específicos. As pessoas querem ser ouvidas, ter as suas ansiedades validadas, e encontrar no RH e em suas lideranças uma mentoria empática. É imprescindível que se comunique com mais frequência permitindo que o colaborador se sinta mais à vontade para expor suas sugestões, reclamações, desafios, questões pessoais e profissionais.

Ou seja, a comunicação ativa se tornou a prerrogativa deste momento. Neste sentido, o RH tem sido valorizado como área estratégica e aplaudido em muitas empresas ao se associar com outros times e levantar a bandeira da comunicação clara, inspiradora e transformadora. Lidar com o Novo Normal, requer de nós inteligência emocional e comunicação assertiva.

Recentemente, uma pesquisa realizada com os CEOs da Fortune 500, mostrou que 75% do sucesso no trabalho a longo prazo depende crucialmente das habilidades comportamentais e apenas 25% do conhecimento técnico.

Isso não é novo. O que é novo é a intensidade e a velocidade em que fomos postos à prova para utilizar estes soft skills em um cenário caótico, com tantos estressores. Trabalhar em um ambiente 100% virtual traz aos líderes, a missão de olhar atentamente para a saúde emocional dos seus colaboradores e oferecer o suporte necessário. Para gerar engajamento, é imprescindível monitorar, dar conforto e apoiar os colaboradores. A inteligência emocional, torna-se então a competência comportamental chave. Vale ressaltar que a IE não é só o controle das emoções como naturalmente alguns pensam, mas sim a nossa capacidade de nos percebermos, gerenciarmos as emoções, termos empatia pelo
outro, e claro, saber nos relacionarmos.

As pessoas não estão só mais vulneráveis, elas também estão mais conectadas. Percebemos uma ressignificação no papel das redes sociais, anteriormente utilizadas como um meio de comunicação com o público externo e uma excelente ferramenta de marketing, passam a ser agora um potente instrumento de engajamento da empresa com o colaborador, seja o grupo de whatsapp organizado pelos times para garantir a comunicação
em tempo real, seja pelo grupo do facebook que passa agora a ser um veículo para compartilhar temas relevantes.

Na prática, o mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) se colocou diante de nós de maneira avassaladora. A agilidade oferecida pelos meios digitais é uma grande aliada na disseminação da informação, auxiliando a oferecer a transparência tão valorizada. Esse é um grande avanço, pois até bem pouco tempo a postura do time do RH era de proteção às informações.

Esse é o momento de não termos vergonha ou medo da vulnerabilidade. As pessoas estão mais abertas a demonstrarem as suas dificuldades. Uma vez que líderes e RHs estão atentos ao cenário e com o mapa das competências e oportunidades de desenvolvimento dos seus times, chegou a hora de comunicar para inspirar: na forma, no conteúdo e no timing.

Como exercício de reflexão, convido você a preencher a Roda do Diagnóstico (na imagem que abre esse artigo). Preencha de 1 a 10 todos os elementos, pensando nos últimos seis meses. Considere o contexto e a cultura da sua empresa e utilize como pano de fundo nesta ferramenta. Ao terminar, faça uma avaliação do todo.

Observe as macro áreas e invista tempo nas notas abaixo de seis, pois são as que merecem um plano de ação. Quando administrada de forma equivocada, a comunicação ineficaz pode aumentar as chances de mal-entendidos, prejudicar os relacionamentos, quebrar a confiança, aumentar a hostilidade, até nuances como a escolha da palavra, o tom da voz e os elementos da fala. Para lidar com estas dificuldades, compartilho algumas práticas úteis:

1) Faça a informação transitar da base para os executivos e também no sentido contrário. O RH é que vai, por meio da comunicação interna, manter a direção e a visão da companhia de forma clara. Ele vai apontar quais são os desafios que a empresa está enfrentando, mas também as medidas tomadas para superar esse momento.

2) Capacite continuamente: foque nas competências-chave para as funções e áreas, e principalmente mapeie as necessidades que surgiram nos últimos meses.

3) Esteja nas redes, engaje, publique conteúdo relevante e esteja próximo, mesmo distante fisicamente.

4) Cuide com o excesso de comunicados por email, que muitas vezes não são lidos.

5) Priorize suas comunicações, pense sempre em seu pessoal interno primeiro. Seus funcionários não devem se surpreender com uma reportagem da mídia, devem ouvi-la primeiro da organização.

6) Seja sistemático e estratégico. Crie um calendário com datas regulares. Avalie a eficácia.

7) Estabeleça metas claras e o resultado chave que pretende alcançar com cada comunicação e treinamento. E busque formas para medir o cumprimento da meta estabelecida.

8) Combine ações com palavras. Faça o que você diz que vai fazer. Caso contrário, você prejudica sua credibilidade e os colaboradores têm menos probabilidade de acreditar ou levar a sério as comunicações futuras.

9) Treine os gerentes sobre como se comunicar e forneça as ferramentas necessárias para que todos tenham sucesso.

O fato é que todos crescemos e aprendemos ao enfrentar adversidades. Nossa consultoria levou conhecimento, compartilhou ferramentas, customizou treinamentos, voltados para as competências do novo normal. Se antes enfrentávamos algum tipo de resistência sobre a eficiência da educação à distância, conseguimos apoiar parceiros e clientes, quebrando barreiras geográficas e utilizando a tecnologia ao nosso favor. Estamos muito contentes por poder fazer a diferença e ver o RH ganhar força e protagonismo.

Shana Wajntraub, Psicóloga, especialista em Neurociências e em Soft Skills. CEO da Eleve Consulting e Professora da HSM

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Blog Tecnologia & Inovação

Big Data e RH: a combinação do futuro

A tecnologia encurtou distância, dinamizou e acelerou processos de uma forma nunca vivenciada na área de recursos humanos e o Big Data é uma prova disso.

É cada dia maior o número de ferramentas de análise, softwares, programas e plataformas digitais desenhadas exclusivamente com o objetivo de aumentar a performance de empresas dos mais diversos setores e portes. O Estudo “Global State of Enterprise Analytics 2019”¸ realizado pela empresa MicroStrategy em parceria com a consultoria global Hall & Partner, revela que no Brasil 60% das empresas já usam Data & Analytics para orientar estratégias e realizar mudanças necessárias nos negócios.

Essa pesquisa só reforça o que vivenciamos no mundo empresarial – poucos conceitos têm ganhado mais destaque que o Big Data, nome dado à quantidade de dados gerados a cada segundo na internet. E ainda posso afirmar mais, a análise de todas as informações vem sendo utilizada pelas maiores empresas do mundo para tomada de decisões estratégicas, com resultados surpreendentes.

Segundo o Sólides Report, estudo realizado pela Sólides, plataforma de RH completa com People Analytics e Gestão Comportamental, os clientes que utilizam recursos tecnológicos alcançaram uma rotatividade média de 19,2% contra 41,8% da média nacional, segundo o Rais/CAGED. Esses dados indicam que o cliente Sólides possui um turnover 54% abaixo da média nacional.

A tecnologia quando implementada no RH, mostra que a captação de tantos dados promete também revolucionar a gestão de pessoas e os departamentos de recursos humanos com o objetivo de melhorar os índices de produtividade dos funcionários, fazer contratações mais assertivas, aumentar a retenção de talentos, entre muitas outras possibilidades.

Para entender um pouco mais sobre como é possível usufruir dos benefícios reais dessa ferramenta, listo abaixo as principais vantagens do Big Data Analytics no mercado de RH:

Contratações mais assertivas – Com a utilização da tecnologia, houve uma verdadeira evolução na prospecção de talentos. Por meio da análise de dados, o people analytics, e mapeamento comportamental dos candidatos, é possível contratar mais rapidamente um profissional com fit cultural.

Acompanhamento de performance – Utilizando ferramentas de Big Data Analytics, o setor de RH é capaz de analisar a performance da empresa como um todo e não mais de maneira segmentada, em que cada departamento é avaliado separadamente. Por meio desse tipo de avaliação, as conclusões tornam-se mais certeiras, os insights mais qualificados e a tomada de decisão mais efetiva.

Identificação de falhas de processos – Nem sempre esse processo é simples, especialmente quando a origem do problema é bastante sutil e envolve mais de um departamento. Nesses casos, saber onde está o erro para que se possa corrigi-lo pode ser muito demorado. Porém, esse cenário muda completamente quando o RH passa a atrelar a tecnologia em todo o processo, pois as falhas passam a ser identificadas de maneira eficaz, acelerando os processos corretivos e reduzindo o custo operacional.

Identificação de talentos – Por meio de gráficos de desempenho, produtividade e entrega de resultados, possibilitadas pela utilização de plataformas, é possível descobrir as “joias” dentro da companhia, agilizando e otimizando processos de promoção.

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Os novos desafios do employee experience

Inícios de ano lançam novos ciclos de reflexões sobre o que os próximos meses reservam para nossas vidas, profissões e organizações em que trabalhamos. É fato que muita coisa mudou nos últimos cinco anos, especialmente em nossa economia brasileira que, depois de um tenebroso período de estagnação, demonstra sinais importantes de recuperação, ainda que lentamente.

A perspectiva, portanto, é de mais otimismo, com uma expectativa de crescimento econômico que não víamos desde o biênio 2012-13. De acordo com recentes dados do Caged, em 2019 houve uma variação positiva de 1,68% no saldo de empregos, e tudo nos leva a crer que, em 2020, essa tendência de aumento do número de contratos de trabalho com carteira assinada deve se manter, o que implica em mais processos de recrutamento, seleção, integração e maior necessidade de atrair e, principalmente, reter talentos.

No mais recente estudo realizado pela GOintegro sobre o employee experience na América Latina, vemos que 75% dos líderes de RH consideram entre importante e extremamente importante cuidar da experiência do colaborador. Apesar disso, apenas 33% das empresas têm uma estratégia formal para essa área de trabalho. Quando perguntados especificamente sobre quais benefícios a gestão do “employee experience” promove, os profissionais indicam melhoria da cultura e ambiente de trabalho, aumento do comprometimento dos colaboradores e maior retenção de talentos.

Entretanto, os desafios nesse sentido também são significativos: mais da metade das empresas que participaram do estudo indicam que a falta de orçamento, o pouco compromisso da alta liderança e o desconhecimento do que pode ser feito de maneira concreta as impedem de avançar mais rápido em suas estratégias voltadas à melhorar a experiência dos colaboradores no ambiente de trabalho.

Para 2020, veremos uma onda ainda maior de ações relacionadas ao employee experience, com empresas implementando novos programas, provedores lançando novas ideias e novas tecnologias, e colaboradores também demandando essas ações. Ao mesmo tempo, fica uma lição de casa para os responsáveis por esses programas, que é garantir que as iniciativas tenham alinhamento com os propósitos da organização e dos colaboradores, e garantir constantemente a disseminação de informações e o engajamento da liderança.

Pessoalmente, no início de um novo clclo, costumo fazer um balanço sobre quais são as coisas que quero seguir fazendo no ciclo que se inicia, e quais são aquelas que quero mudar. Como líder, sinto que passamos por alguns anos em que tivemos que transmitir calma, segurança e ter muita resiliência. Para 2020, as empresas que querem aproveitar essa oportunidade de crescimento deverão inspirar seus colaboradores com muita energia, criatividade e incentivo a colaboração, promovendo um ambiente de trabalho de confiança, inclusão e dinamismo. Boa sorte a todos nós!

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Como o recruitment marketing está mudando a jornada dos talentos

A forma como as pessoas buscam por trabalho já vem mudando há algum tempo. Redes sociais, sites especializados em vagas, busca no Google. Todos esses formatos são válidos para a contratação de novos talentos para as organizações, pois estes são alguns dos canais onde os talentos buscam por oportunidades.

Porém, hoje o comportamento do candidato está muito mais complexo do que podemos imaginar. Pesquisas mostram que o candidato chega a ter até 12 pontos de contato com uma marca empregadora antes de se aplicar para uma vaga. Esse comportamento é muito semelhante ao comportamento de compra das pessoas, na hora de comprar online.

Justamente por isso, cada vez mais os profissionais de RH precisam tratar os candidatos como o marketing trataria seu “cliente”. E aprender que para conquistar um cliente é preciso acompanhar e auxiliar a jornada dele, entregando a ele valor, em cada momento desta jornada.

É desta mudança de mindset que surgiu o Recruitment Marketing, ou marketing de recrutamento. Um conceito que busca fortalecer a sua marca empregadora, de forma a atrair, engajar e converter os talentos certos para sua organização, antes mesmo de você abrir suas vagas.

O Recruitment Marketing se propõe a oferecer a vaga certa, para o candidato certo, no momento certo. Adeus processos seletivos com milhares de inscritos fora do perfil. Ele usa sua marca empregadora (aquilo que sua empresa tem de essência, aqui que te diferencia de todas as outras empresas) em ações táticas focadas nos talentos que você precisa ter na sua organização.

Como o Recruitment Marketing faz isso? Atraindo talentos com conteúdos que despertem o seu interesse, e depois, nutrindo estes talentos por meio do seu site ou blog de carreiras, redes sociais, email e eventos (online e off-line), como o intuito de oferecer a vaga certa para eles, quando a oportunidade surgir. Tudo isso de forma escalável e mensurável, entendendo e participando da jornada do talento, do primeiro contato com a sua marca empregadora até a inscrição em uma vaga.

Hoje, percebemos que o Recruitment Marketing faz bastante sentido para organizações que possuem um número alto de vagas por ano, dificuldade em fechar essas vagas e bons atributos internos que não são comunicados. São organizações que sabem que tem muito a oferecer, mas ainda não encontraram a melhor forma de divulgar isso para o mercado.

Uma vez colocada a estratégia no ar, o retorno vem em torno de 6 a 12 meses. E com uma estratégia bem implementada, você pode esperar redução de turn-over, por trazer talentos mais alinhados, redução do custo de contratação e também do time to fill das suas vagas.

Como vocês perceberam, o recruitment marketing, ou marketing de recrutamento, está mudando a forma como talentos e empresas de conectam e ajudando o RH a ocupar um papel mais estratégico dentro das organizações. Sua empresa está preparada para essa mudança?

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“A tecnologia sem mudança de mindset não traz resultados”

Mudança de mindset, experiência do cliente, princípios da agilidade, DNA digital e pensamento estratégico foram alguns dos principais pontos que tiveram destaque durante mais uma edição do RH Ágil. Realizado na última sexta-feira (dia 27), o programa foi conduzido por Luis Lobão, especialista em planejamento estratégico e transformação digital.

Durante a sessão, ele apresentou quais são os passos mais relevantes que uma organização deve seguir para se preparar para os desafios do futuro. A sessão também contou com a presença dos consultores educacionais Guta Orofino e Roberto Mosquera.

“Não há um jeito certo de seguir os passos. O importante é que os profissionais responsáveis pelos processos de mudança tenham uma visão integrada do todo. Ser digital é muito mais sobre pessoas do que tecnologia”, afirmou.

Propósito como o norte do processo


Um mundo acelerado e cada vez mais automatizado pede atenção especial para uma abordagem de negócios mais humana. Engajar e reter seus colaboradores se tornou mais importante – e difícil – do que nunca. Encontrar um propósito claro e transparente pode ser o início para adotar tal posicionamento.

“O sentido do propósito é o que orienta as organizações. Não adianta criar um propósito e não praticar, não o praticar é faltar de caráter organizacional”, afirmou Lobão.

A confiança foi apontada como outro elemento extremamente importante para que agilidade das empresas. “A ideia de que eu posso ser eu mesmo e mostrar minhas dificuldades sem ninguém usar isso contra mim mesmo é o que forma uma equipe de alta performance”, ressaltou.

Entrega de valor contínua


A construção de valor também deve se estender aos clientes. Mas, além de atrair o público, é preciso entregar valor de forma contínua.

Nesse cenário, conhecer os modelos de empresas exponenciais, analisar a jornada do cliente e trazer os princípios da agilidade se tornarão cada vez mais essenciais para lidar com os desafios que o mercado deverá apresentar nos próximos anos.

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Como as HR Techs estão mudando o setor de Recursos Humanos?

Para começar, vamos explicar o que HR Tech significa! A sigla HR é a abreviação em inglês do termo Human Resources (ou Recursos Humanos). Já o termo tech é a abreviação de technology. Ou seja, HR Techs são empresas focadas em tecnologia para a área de recursos humanos.

As HR Techs são empresas que têm como propósito transformar a vida do RH. Em linhas gerais, o objetivo dessas iniciativas é facilitar, melhorar ou transformar positivamente os processos da área por meio de softwares e tecnologias inovadoras que automatizam os processos, melhoram a gestão de tempo, diminuem custos e mão de obra ou, no nosso caso, trazem maior assertividade para escolha de talentos.

As startups desse segmento podem seguir demandas de diferentes verticais, como talent acquisition, employee engagement, treinamento & desenvolvimento e muitos outros aspectos que envolvem esse universo de recursos humanos. Falando nos benefícios trazidos por startups desse meio, encontramos entre eles, a análise de dados, o que faz com que o RH tome decisões mais assertivas baseados em dados reais e relevantes para a empresa. Também podemos citar a agilidade no recrutamento & seleção e no acesso a informações.

Na outra ponta, temos os candidatos. Com a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho, as empresas tiveram que se moldar e aplicar novos formatos de recrutamento & seleção. Mas, para responder melhor esse ponto, vamos começar pelo processo de inscrição. Quando falamos em formulários de inscrição muito extensos, a pesquisa HR Thinking 2019, descobriu que 61% dos talentos desistem de se inscrever para a vaga por conta disso. Já 55% dos candidatos, deram nota 9 ou 10 para inscrições feitas por meio de chatbot. Ou seja, os próprios candidatos estão abertos para o novo.

Voltando aos desafios internos do RH, podemos citar também a automatização de processos como uma evolução trazida por HR Techs. E essa evolução, gerou um ganho de tempo para o RH que hoje pode se concentrar em outras atividades importantes, que muitas vezes acabam se perdendo na loucura do dia a dia.

Por fim, uma HR Tech traz em si não só as facilidades que as tecnologias nos proporcionam, mas também um novo modelo de cultura dentro das empresas, fazendo com que a área consiga se destacar sendo mais inovadora, e muito mais estratégica.

Todas essas transformações fazem parte do mundo digital que vivemos e está em constante evolução. São muitos os setores que têm sofrido com isso e o RH não poderia ficar de fora!

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Investir na educação financeira do seu colaborador é investir no seu negócio

Uma fórmula básica nos negócios é que não há retorno se não há investimento. Mas além de infraestrutura e tecnologia, investir em recursos humanos também deve estar entre as prioridades de uma gestão eficaz. O caminho para bons resultados nos negócios inclui um quadro de funcionários dispostos e motivados a dar seu melhor à empresa. E quando o assunto é bem-estar do trabalhador, assuntos pessoais que ultrapassam as delimitações do local de trabalho devem ser levados em consideração.

Um tema que vem recebendo cada vez mais atenção do setor de Recursos Humanos é a saúde financeira do colaborador. Afinal, se a empresa é a principal fonte de renda, então porque não falar sobre finanças pessoais de uma forma que o ajude a lidar bem com o seu dinheiro?

Ao observar que o desempenho dos trabalhadores recebe reflexos de sua saúde financeira, o assunto tomou espaço entre os mais estratégicos na gestão de pessoas. A pesquisa Employee Wellness Survey – 2018, realizada pela consultoria PwC trabalhadores dos Estados Unidos, trouxe alguns números bastante reveladores: 47% dos entrevistados apresentaram sintomas de estresse por causa de problemas financeiros, sendo que 25% deles dizem sofrer distrações no trabalho devido a isso. Já 43% desses trabalhadores afirmaram gastar, no mínimo, três horas do expediente pensando em questões relacionadas às finanças pessoais.

Não estamos falando de descontentamento com o salário – algo quase intrínseco do relacionamento colaborador/empresa –, mas de problemas financeiros sérios que chegam a comprometer o orçamento familiar e pagamento de despesas básicas. Saúde financeira não tem, necessariamente, uma ligação direta com o valor da remuneração e, sim, com a administração do orçamento pessoal.

No Brasil, onde pelo sexto mês seguido o número de famílias endividadas cresceu chegando a 64% em junho de 2019 – maior alta desde 2013, de acordo com levantamento da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) – o cenário é de alerta. Não à toa, o principal motivo da dívida dessas famílias é o cartão de crédito (78,8%) que costuma ser o grande vilão de quem não se planeja financeiramente e cai nos juros anuais em torno de 300%.

Segundo a Universidade de Warwick, no Reino Unido, colaboradores felizes são 12% mais produtivos. Por isso, implantar programas de educação financeira para que eles possam lidar melhor com seu dinheiro e até mesmo planejar a aposentadoria é uma ação importante que visa a melhora da qualidade de vida, além de contribuir para que as questões financeiras não afetem seu rendimento e produtividade. Tal orientação pode, inclusive, conter o empréstimo consignado como um dos benefícios oferecidos pela companhia, por possuir taxas mais baixas. Palestras, cursos e divulgação de material formam um programa de educação completo, mas o fundamental é posicionar o RH como um canal direto e aberto ao diálogo também para os problemas pessoais.

É fato que pessoas sem dívidas são mais felizes e colaboradores satisfeitos são três vezes mais criativos e aumentam em 37% as vendas, segundo estudo da Universidade da Califórnia, nos Estados Unidos. O ganho na qualidade de vida do colaborador é também um ganho para os negócios fazendo com que, no final das contas, quanto mais você se importar com os problemas do seu colaborador fora da empresa, mais ganhos você vai ter dentro.

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O RH e a busca pelo profissional unicórnio

Trabalho em uma scale-up e não é incomum haver mais de vinte vagas abertas ao mesmo tempo. O que em outros tempos seria para mim motivo de desespero, nos dias de hoje administro bem as emoções de todos os envolvidos: do meu time, passando pelas lideranças, chegando aos candidatos. Isso porque, com a minha experiência, sei que boa parte das vagas é sobre aquele perfil que todo RH tenta encontrar e falha 100% das vezes: o profissional unicórnio.

O RH e a busca do unicórnio perdido é a saga que todo recrutador já viveu pelo menos uma vez na vida. O unicórnio é aquele profissional que precisa unir competências quase sempre opostas e possuir conhecimentos técnicos muito específicos. Aí o resultado você já conhece: candidato A tem isso, mas não tem aquilo. Candidato B tem aquilo, mas não tem isso. E assim o preenchimento daquela vaga vai se tornando uma história sem fim e frustrando todos os envolvidos no processo.

Não importa se você é recrutador ou o solicitante da vaga, para romper esse ciclo é preciso aceitar um ditado popular muito utilizado por mães de filhos demandantes: “não dá pra ter tudo na vida”. Parece óbvio, mas deixe-me explicar melhor.

Quando a busca por um profissional está levando mais tempo do que o normal, o que devemos nos perguntar é quais são as competências e conhecimentos inegociáveis e de quais conseguimos abrir mão. Como RH, costumo pedir ao solicitante que distribua dez pontos em sua listinha de exigências, atribuindo valores diferentes de acordo com a importância de cada item. Essa é uma forma simples de percebermos que as coisas não são igualmente importantes e que, se quisermos preencher aquela vaga, vamos precisar assumir que o candidato perfeito não existe.

E já vi de tudo acontecer. Desde a divisão de uma vaga em duas até plano de desenvolvimento individual nascendo no processo de recrutamento, quando RH e lideranças trabalham juntos para diminuir o gap entre necessidade e candidatos disponíveis. No fim das contas, trata-se de humanizar os processos para nos concentrarmos em gente de verdade que, diferentemente de unicórnios, existem e estão aí disponíveis no mercado.

Gabrielle Teco, head of Marketing & People na GESTO Jornalista de formação e curiosa por convicção, escrevo e dou palestras sobre coisas que me interessam: de alimentação saudável a empreendedorismo, pois essa diversidade me instiga e diz muito sobre mim. Técnica em Nutrição, pós-graduada em Marketing, trabalhei por quase dez anos em startup, passei pelas melhores universidades do país e já vivi uma experiência incrível em Stanford. Desde 2017 assumi novos desafios na GESTO, scale-up com o selo Endeavor, e estou amando trabalhar por um propósito incrível: trazer sustentabilidade para o setor privado de saúde no Brasil!