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PLAN100, o programa global de desenvolvimento de talentos da AstraZeneca

No último ano, a gigante biofarmacêutica AstraZeneca ganhou as manchetes dos noticiários pela sua posição de destaque na corrida pela vacina do Covid-19. Mas a empresa britânica já possui um longo histórico no desenvolvimento e comercialização de medicamentos de prescrição desde 1999, com presença em cerca de 100 países.

E como uma organização global com mais de 70 mil funcionários retém e desenvolve seus talentos, fazendo a triagem e implementação dos projetos de inovação propostos pelos times? Bem, essa é uma dúvida que ressoou na companhia até 2017, quando foi lançado o PLAN100.

O projeto nasceu com o objetivo de combinar cem funcionários de alto potencial com cem projetos, promovendo o intercâmbio cultural de diferentes nacionalidades dentro da empresa. Rumo ao quarto ano e com 300 iniciativas implementadas em diversas partes do mundo, o programa da AstraZeneca já incorporou 10 propostas de lideranças brasileiras às suas operações.

“Para expandir as fronteiras da ciência, precisamos expandir as fronteiras geográficas e inovar em nossa forma de trabalhar. Vemos a diversidade cultural como um catalisador estratégico. As melhores ideias não acontecem em isolamento, então promover o intercâmbio de experiências e a troca de boas práticas é uma forma de aproveitarmos a inteligência coletiva da nossa rede de funcionários”, afirma Rafaella Lopes – Diretora de Recursos Humanos da AstraZeneca no Brasil.

A biofarmacêutica aposta no lifelong learning para incentivar seus funcionários a seguirem suas próprias carreiras mas sem deixarem de aprender com os colegas de outras áreas. Antes da pandemia, essa troca se dava através do intercâmbio de talentos, visando a aceleração do desenvolvimento dos times. Mas isso foi modificado no último ano.

“Até 2020, os funcionários viajavam ou, até mesmo, se transferiam temporariamente a outro país. Com os aprendizados trazidos pela pandemia ampliou-se a possiblidade de dedicação part-time com a contribuição nos projetos de forma remota“, ressalta Bruna Farinelli, Gerente de Treinamento e Desenvolvimento da empresa.

O incentivo à difusão das melhores práticas organizacionais entre os países leva à oportunidade de desenvolvimento global aos funcionários. Um cenário impactante para os que chegam entre os cem escolhidos. E é o caso da especialista em Comunicação Corporativa e Responsabilidade Social, Ana Luisa Zainaghi.

“Assim que surgiu uma vaga que ia ao encontro do que eu gostaria de desenvolver e que eu poderia contribuir, me inscrevi e passei no processo. Tive oportunidade de trabalhar com pessoas de outras culturas, olhar as necessidades de outros mercados, e sair da minha zona de conforto ao ser desafiada a pensar de maneira mais ampla e estratégica. A diversidade de pessoas faz com que ideias surpreendentes surjam a partir das nossas diferenças. O programa me possibilita ter mais exposição a líderes de fora do meu mercado, além de aprender mais sobre novas áreas e novas realidades, uma bagagem essencial para ascender na carreira“, conta Zainaghi.

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Pesquisa revela as prioridades dos CEOs em suas empresas

Começo de ano é sempre uma boa época para falar sobre as tendências e o futuro do trabalho. O mercado é acirrado. Se de um lado os trabalhadores buscam as melhores oportunidades, do outro estão as empresas buscando atrair os melhores talentos. Como bem sabemos, nem sempre esse encontro acontece, não é mesmo?

Uma pesquisa recente do Conference Board ouviu 1.520 executivos, incluindo 740 CEOs e revelou que a prioridade número 1 deles em suas empresas é atrair os melhores talentos e logicamente mantê-los na equipe. Até aí tudo bem, quem não quer ter os melhores? Mas, onde está o time dos sonhos? Para responder essa pergunta, convidamos você para vasculhar os demais itens da lista de prioridades.

Vamos lá? Vejamos se encontramos algumas pistas:

Como os CEOs classificam as principais prioridades internas de suas empresas

1 – Atração e retenção dos melhores talentos
2 – Criar novos modelos de negócios devido a tecnologias disruptivas
3 – Criar uma cultura mais inovadora
4 – Desenvolver líderes da próxima geração
5 – Redução de custos
6 – Análise de dados / colaboração de dados
7 – Volatilidade no fluxo de caixa
8 – Melhor alinhamento da remuneração e incentivos com a estratégia de negócios
9 – Gerenciar fusões e aquisições
10 – Construir uma cultura mais inclusiva
11 – Um sistema de avaliação de desempenho mais eficaz para os funcionários
12 – Inflação salarial
13 – Redistribuir o trabalho entre humanos e máquinas
14 – Diversidade da força de trabalho
15 – Privacidade de dados
16 – Implementar remuneração igual por trabalho igual
17 – Regulamentos trabalhistas
18 – Outros
19 – Fornecer benefícios de saúde aos funcionários
Fonte: Ranking Global The Conference Board C-Suite Challenge 2020

E então, alguma pista? Como santo de casa nem sempre faz milagres, compartilhamos esta brilhante análise do artigo “CEOs everywhere are stressed about talent retention—and ignoring obvious solutions for it”, do site Quartz and Quartz at Work, claro, com alguns pitacos dos causadores.

O artigo é interessante porque destaca uma possível desatenção dos executivos em pontos que podem realmente ajudá-los a montar uma equipe excelente.

Vejamos por exemplo, pontos como “construir uma cultura mais inclusiva”, “criar avaliações de desempenho mais eficazes”, “a diversidade da força de trabalho” e “salário igual por trabalho igual” ficam respectivamente em 10º, 11º, 14ª e 16º lugar. Na América Latina, a igualdade salarial está em 4º lugar, o que é muito bom saber. No entanto, a cultura inclusiva e a diversidade da força de trabalho caem para 12º e 16º respectivamente.

A posição que se encontram dentre as prioridades realmente chamam a atenção, pois são questões que estão diretamente relacionadas com o capital humano, e que naturalmente precisam ser levadas a sério, se a intenção é atrair e reter os melhores talentos.

O artigo sugere a possibilidade dessas questões estarem nos últimos lugares, devido a uma suposição dos executivos de que as suas empresas estão indo super bem nessas frentes. No entanto, com a falta de representatividade da diversidade em cargos de liderança, a percepção sobre a existência e os efeitos do preconceito acabam ficando para um segundo plano.

Como bem destaca o artigo, “as pessoas com menor probabilidade de sofrer preconceito com base em sua identidade não são necessariamente os melhores juízes para determinar se o preconceito é um problema. E esse ponto cego pode levar as empresas a perderem pessoas incríveis.”

O que queremos trazer aqui para reflexão e discussão é o seguinte: parece que alguns pontos precisam ser conectados. Afinal não é à toa que a diversidade da força de trabalho tem sido considerada uma tendência. Ela reflete a sociedade. É um fato. E além disso, ela é uma solução que não pode ser ignorada para a maioria das preocupações dos executivos. Hein? Como assim?

É isso mesmo! Veja só, a criação de modelos de negócios disruptivos e a cultura inovadora, itens 2 e 3 da lista de preocupações, dependem de equipes heterogêneas, com vivências e experiências diversas. Do mesmo modo, a preparação de líderes, item 4 da lista, precisa levar em consideração os ganhos e resultados que uma equipe com perspectivas diversas pode trazer para as empresas.Isso só para citar alguns pontos.

Não é que a diversidade deve vir em primeiro lugar dentre as preocupações, mas certamente ela é um fator essencial para a solução da grande maioria das demais preocupações apontadas pelos executivos. Portanto, não pode ser ignorada e deve fazer parte da estratégia da empresa.

E você, o que acha? Para você a diversidade deve fazer parte ou ficar de fora das pautas prioritárias do mundo corporativo?

Fontes:
Conference Board C-Suite Challenge 2020
CEOs everywhere are stressed about talent retention – and ignoring obvious solutions for it – qz.com