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Inteligência emocional: nosso oásis mental

Imagine ser um prestigiado especialista em aumento de receita e produtividade com vasta experiência e repertório sobre o comportamento humano, ensinando líderes a exercitarem suas musculaturas psicológicas. Agora, imagine que da noite para o dia a sociedade, o mercado de trabalho e o próprio sistema econômico foram atropelados por uma pandemia.

Esse cenário, que mais parece um pesadelo, aconteceu com Carlos Aldan, que se deparou com o desafio de propor soluções a altos executivos enquanto era apresentado às novas problemáticas corporativas e humanas.

Membro do conselho consultivo da Harvard Business Review, EUA, Aldan é também antropólogo, sociólogo e cientista político, com carreira executiva no Brasil e no exterior em organizações como Bunge & Born, J&J e World Trade Center SP. Atualmente está à frente da empresa especialista em desenvolvimento de líderes e profissionais da linha de frente, assessment e coaching, Grupo Kronberg.

O CEO do Grupo Kronberg concedeu entrevista exclusiva ao nosso blog trazendo um panorama de sua experiência no lido com as transformações na mente, carreira e no emocional de profissionais do mundo todo.

Muitas lideranças estavam acostumadas a controlar engajamento e clima organizacional nas janelas entre reuniões, na conversa do cafezinho, podendo sentir mais de perto os anseios e angústias das equipes. Com o home office, como você sugere que os líderes mantenham essa proximidade saudável dos colaboradores?

Penso que muita gente já começa a sentir falta do trabalho presencial. Tanto o trabalho remoto quanto o presencial possuem vantagens e desvantagens, mas negar nossa biologia não é muito inteligente. Somos seres hipersociais, ansiamos por estima e pertencimento. O desengajamento já era um sério problema antes da pandemia, girava em torno de 70% a 80% aqui e no resto do mundo. Se promover um ambiente de trabalho conducente à automotivação e engajamento já era difícil presencialmente, imagine à distância! É muito provável que, com o tratamento e vacinas contra o novo coronavírus à disposição, o modelo híbrido seja a solução que nos permita ter o melhor dos dois mundos – o ganho de produtividade com a redução do deslocamento geográfico e convivência maior com a família, no trabalho remoto; sem abrir mão das condições adequadas para fortalecimento da cultura das empresas, sensação de pertencimento, engajamento e o prazer da convivência com colegas de trabalho.

Enquanto o trabalho remoto for a principal opção, os líderes precisarão, além de promover o autocuidado, oferecer apoio emocional à organização. As pessoas vêm experimentando essa pandemia de maneiras muito distintas. A empatia é fundamental para o líder distinguir diferenças e similaridades na forma como seus liderados enfrentam esse momento, e para que possa auxiliar na resposta apropriada a cada colaborador. As pessoas precisam, mais do que nunca, sentir que seu líder e a empresa realmente se preocupam com elas. O líder precisa ser a principal fonte de informações sobre como a empresa se posiciona na evolução dessa pandemia e estar presente diariamente, não só cobrando tarefas e resultados, mas demonstrando genuinamente que a saúde e bem-estar de seus colaboradores são importantes para sua liderança.

Você trabalha temas como inteligência emocional, ciência da positividade e a neurociência do aprendizado para favorecer indivíduos e empresas. A Kronberg traz inúmeras técnicas e abordagens para que os profissionais exercitem suas musculaturas psicológicas. Eu queria saber o que você recomenda para a descompressão dessas práticas. Existem técnicas que você acredita serem mais eficazes para a higiene mental?

Excelente pergunta. O que aprendemos com a neurociência, com a psicologia positiva e inteligência emocional é que se:

• dormimos sete horas por noite,
• temos, nutrimos e investimos em relacionamentos duradouros e significativos,
• detectamos um propósito, um sentido dominante de significado para nossa existência,
• demonstramos gratidão sempre para as pessoas que contribuíram e contribuem para com nossas vidas,
• contamos nossas bênçãos – prestamos atenção ao que temos de bom o invés de reclamar sobre o que não temos,
• perdoamos quem nos prejudicou,

Promovemos, como consequência, maior saúde mental e evitamos os transtornos que vêm assolando a humanidade muito antes da pandemia e que se exacerbam nestes últimos nove meses. O importante é a pessoa encontrar a atividade que lhe dá mais prazer, com a qual mais se identifica e ter a disciplina para implementá-las e mantê-las.

Como você teve a percepção de que classificar a inteligência emocional como um soft skill é um equívoco, enxergando nela uma habilidade que depende de conhecimento científico para ser aperfeiçoada?

Até a chamada revolução científica, o rigor científico, as regras de lógica e dedução eram vistas como secundárias à intuição e emoção. Com a revolução científica, os conhecimentos só eram considerados corretos depois de confirmados pela experiência e razão, daí que surgiu então o método experimental ou científico. A partir desse período, o pêndulo vai totalmente para o lado da razão e nascem aí os paradigmas equivocados sobre as emoções que levaram a maioria das pessoas a encará-las como processos inferiores, localizados na área subcortical (inferior) do cérebro, mas que, “felizmente”, está envolta por uma camada superior, nosso intelecto (área cortical do cérebro) que supostamente nos habilita a regular nossas emoções por meios racionais e coloca o Homo Sapiens no topo da cadeia alimentar.

Ao que tudo indica até aqui, os circuitos emocionais do cérebro possuem maior influência no córtex do que o inverso, ou seja, o estímulo emocional domina e controla nosso pensamento. Embora pensamentos possam facilmente provocar emoções com a ativação das amígdalas do cérebro, não somos muito eficazes na tentativa de desligar emoções (desativando as amígdalas). Não basta a pessoa dizer que não quer estar deprimida ou ansiosa e estas condições desaparecem.

Talvez um dia a natureza dessa conectividade no cérebro se altere e daí possamos reverter essa assimetria na relação entre pensamento e emoção.

Por enquanto, nossas emoções influenciam praticamente tudo em nossas vidas desde as pessoas que gostamos ou não gostamos, com quem nos casamos, quem deixamos, onde moramos, a carreira que escolhemos, os filmes, músicas e obras de arte.

Portanto, classificar a inteligência emocional como um soft skill, o que tem levado muita gente a desvalorizar sua importância, é um tremendo de um equívoco. Preferimos chamar a IE de Power Skill. E na realidade, não se trata de uma inteligência versus a outra, mas sim, da maravilhosa integração de ambas para promover melhores resultados na vida.

Como foi o desafio de criar soluções enquanto as novas questões corporativas e humanas ainda se apresentavam?

Nossas receitas caíram a zero no início de março desse ano! Tivemos que nos reinventar, fazer 12 meses em 5 meses. Partimos para a digitalização de nossos conteúdos, lançamos um Programa de Inteligência Emocional em parceria com a HSM, estamos lançando vários programas nos próximos meses: Mindfulness, Neurociência Aplicada a Venda e Atendimento a Clientes, Liderança Adaptativa e uma série intitulada Adaptive Leadership Series que é a nossa resposta para nossa base de clientes atuais e potenciais se adaptarem, inovarem e prosperarem no novo futuro de possibilidades.

Logo no início da pandemia, realizamos um webinar com o objetivo de compartilhar ferramentas validadas cientificamente que comprovadamente fortalecem nossa tolerância às incertezas e ambiguidades, nossa resiliência emocional e protegem nosso bem-estar de forma que possamos prosperar no novo futuro de possibilidades. De lá para cá, já foram cerca de noventa webinares para mais de dez mil pessoas como forma de contribuir com nossos clientes e amigos nesse momento tão desafiador.

Estamos otimistas com a construção de um mundo melhor, mais humano e saudável. Esse binômio mindful living, revenue solutions que representa o posicionamento da Kronberg, nunca teve tanta relevância como agora.

Quer aprender como gerenciar suas emoções e desenvolver sua Inteligência Emocional? Faça sua inscrição para o curso Inteligência Emocional powered by HSM e Kronberg. Clique aqui!

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Home-office: inteligência emocional e produtividade

Na última semana, a HSM realizou o webinar “Home Office: Inteligência emocional e produtividade“. Organizada em parceria com o Grupo Kronberg e com a IMR Desenvolvimento Organizacional, a sessão abordou os principais aspectos que empresas e colaboradores devem levar em conta para manter o bem-estar mental durante o período de isolamento social que estamos vivendo. Abaixo, Carlos Aldan, CEO do Grupo Kronberg, responde às principais dúvidas do público sobre o assunto.

O brasileiro está pronto para o home-office?
Conheço muitas empresas que eram contra o home-office antes da Crise do Coronavírus (CdC) e várias que já tinham essa cultura. Mudanças comportamentais preventivas custam menos e são mais difíceis de implementar. Mudanças comportamentais nas crises são mais fáceis de implementar mas geralmente geram altos custos humanos e econômicos. Creio que para muitas empresas que resistiam a prática de home-office, deverão continuar com essa prática após a crise. Quebrou-se um tabu. Ficamos prontos na marra para o home-office.Constata-se que as pessoas estãop roduzindo e ávidas por conexão. Que esse alto custo seja utilizado como alerta para as mudanças positivas que muitas vezes são proteladas para que em crises futuras o custo seja menor.

Quais ações podem ser realizadas (pelas empresas) para diminuir ou dar apoio às questões emocionais de quem está em home-offive?
A ansiedade, o medo, a imprevisibilidade ativam os circuitos neurais de sobrevivência e nos tornamos, como consequência, reativos e irritados. Neste estado de sobrevivência, nossas percepções emocionais e cognitivas ficam comprometidas porque praticamente toda a energia do cérebro fica disponível para as típicas ações de sobrevivência: atacar, fugir, congelar ou desmaiar. Períodos prolongados nesta estado emocional prejudicam nosso sistema imunológico e, claro, ficamos mais suscetíveis a pegar um resfriado, uma gripe ou um vírus mais sério.
Esse estado emocional durante crises como a que estamos vivenciando,tem mais um agravante que é o isolamento social. Somos seres hipersociais e o isolamento afeta ainda mais negativamente o estado emocional das pessoas. As empresas e seus líderes devem ocupar um importante papel para dar apoio emocional para quem está em home-office. O desafio é que não temos respostas nem previsões seguros sobre os desdobramentos futuros da crise do Coronavírus. Em situações de tamanha imprevisibilidade, confusão mental e fragilidade emocional, as empresas, por meio de seus líderes, precisam ter coragem para demonstrar nossa essência, admitir nossa humanidade e o fato que não temos todas as respostas.

Devem incentivar a participação de seus líderes e de todos os colaboradores da empresa na busca de soluções criativas, de mudanças e inovações. Aproveitar o momento para fazer as mudanças positivas necessárias para aumentar a competitividade e preservar o lado humano e saudável da organização. Demonstrar transparência, admitir seus erros, pedir desculpas quando pisam na bola, facilita a conquista de confiança de seus colaboradores, elimina o medo de errar e assim se cria um ambiente de segurança psicológica,o alicerce de equipes coesas, inovadoras e vencedoras! Especialmente agora que a coordenação do trabalho à distância se torna mais desafiadora ainda, esse ambiente de segurança psicológica é de fundamental importância. Estejam presentes. Comuniquem, comuniquem e, comuniquem… Escolham o meio de comunicação que represente o espaço da verdade, da segurança relativa nesse momento. O ponto de encontro virtual onde as pessoas vão para se manterem informadas, para satisfazerem a necessidade de pertencimento e de conexão com as pessoas. Faça mum townhall meeting diário, à distância e, se preciso,duas vezes por dia. Intensifiquem sua participação em grupos de líderes, conectem-se com eles, com seus clientes,fornecedores e acionistas. Desta forma, o exercício quase inócuo de prever o futuro passa a ser uma tarefa de planejamento a partir de inputs de várias fontes, de geração de insights. Além de facilitar o planejamento, mantem sua organização unida em um esforço cooperativo de encontrar soluções criativas, inovadoras e até mesmo disruptivas que as crises geralmente proporcionam.

O movimento atual pode tornar o home-office o modelo de trabalho padrão?
A maioria dos seres humanos é hipersocial, como mencionamos acima, e tem a necessidade de estima e de pertencimento. Por estas razões penso que o homeoffice não será o modelo padrão mas,mais uma prática adicional de trabalho.Na medida que os problemas típicos de grandes concentrações urbanas e seus custos se intensificam o trabalho em casa será uma alternativa importante para atenuar esses custos.

Como esse período de isolamento afetará as culturas organizacionais?
As culturas organizacionais deverão se tornar mais solidárias,mais humanas como consequência desse isolamento. A comunicação se tornará mais eficaz e empática porque noto nas comunicações à distância que a maioria das pessoas se tornam melhores ouvintes, esperam o outro terminar. O vírus nivelou a humanidade, ninguém está imune aos riscos dessa doença que forçou nosso isolamento. A consequência disso será um fortalecimento das relações humanas, um impacto positivo no engajamento no trabalho e no trabalho em equipe. A produtividade aumentará, até mesmo porque todos temos que correr atrás dos prejuízos incalculáveis dessa crise, da reconstrução do supply-chain, das redes de relacionamento,das relações com a base de clientes.

Como negociar os horários de home-office com os outros membros da família?
É importante manter a disciplina do trabalho e o respeito ao tempo de outros membros da família que estejam atendendo aulas à distância ou participando de reuniões de trabalho. A comunicação em casa, assim como na empresa, conforme já mencionado, é a chave para evitar conflitos e improdutividade desnecessária. Reuniões familiares diárias para trazer conforto emocional e comunicar as respectivas agendas deve fazer parte da rotina familiar. Caso encontre dificuldades relacionais na família, releve as questões banais e se concentre na preocupação central que é a saúde de todos, principalmente dos mais suscetíveis ao vírus. Faça uma rodada de conversa todas às noites para resolver dúvidas e peça que cada familiar reflita sobre como ser lembrado no futuro com relação ao seu comportamento durante a crise. Daqui a 1 ano, 5, 10 anos, como quer ser considerado pelas pessoas queridas em sua vida sobre seu papel nessa pandemia?Na família,na empresa,na sociedade?

Quais ações podem ser tomadas pela área de recursos humanos para equilibrar essa situação com os pontos de vistas legais e econômicos?
Para muito além das questões legais e econômicas que seguirão seu curso estipulado pela maneira como a crise se desenrolará nas próximas semanas e pelas decisões governamentais e da empresa,penso que o maior papel do RH é o de dar apoio emocional aos colaboradores. Convidar palestrantes especializados em epideomologia, psicologia, inteligência emocional e naciência da positividade. Atualizar as informações diariamente e se estabelecer como um centro de confiança da empresa. Pesquisar e promover treinamentos remotos, cursos que proporcionem, além de maior conhecimento, o sentimento de pertencimento, de que a empresa se preocupa genuinamente com seus colaboradores. Incentivar a criatividade, a reflexão e a participação de todos com idéias e sugestões sobre como a empresa poderá se tornar mais eficaz no retorno às atividades. Assim as pessoas se sentirão mais engajadas, úteis com o senso de pertencimento e de equipe fortalecidos. Esses sentimentos ajudam, em última instância,a lidar com os estressores da crise,da reclusão social. Consolidar as experiências bem-sucedidas dos vários departamentos sobre como lidaram com a crise e de outras empresas que estabeleceram o chamado “war room” para lidar com essa guerra contra o vírus e suas consequências para as pessoas, para a economia e para a empresa. Promover reuniões para refletirem sobre os aprendizados e o planejamento necessário para as próximas crises que inevitavelmente virão.

Incentivar também o CUIDADO com a SAÚDE FISICA, MENTAL E EMOCIONAL dos colaboradores e do próprio profissional de RH. Saber como sustentara saúde física,mental e emocional para lidar com o mundo VUCA não é uma escolha, mas uma necessidade imperativa para quem quer manter-se relevante na realidade do crescimento exponencial da tecnologia.
Faça exercícios físicos.Encontre uma atividade física que te dê prazer. Durma de de 7 a 8 horas de sono por noite. Nosso cérebro precisa desse tempo, para a grande maioria de seres humanos, para eliminar as toxinas produzidas durante o dia.Dedique tempo para meditar. Separe um tempo para você mesmo para refletir e manter o foco e direção claras. Pratique exercícios de mindfulness. Saíremos fortalecidos dessa crise e muito provavelmente mais humanos, mais empáticos e socialmente responsáveis; cientes de que somos os agentes de transformação da sociedade brasileira em quem nossos colaboradores buscam respostas,principalmente em momentos excepcionais como esse.

Muitos gestores não respeitam os horários de descanso e almoço dos colaboradores remotos? Como criar uma cultura que respeite os limites individuais de cada um?
Gestores que não respeitam seus colaboradores dificilmente manterão a relevância nesse contexto de negócios tão volátil, incerto, complexo e ambíguo que exige líderes inspiradores e não meros gestores e experts em suas indústrias e ecossistemas. Essacultura de respeito está sendo criada naturalmente a partir da ubiquidade de dados, informações e conhecimento; a partir do escrutínio permanente que empresas e gestores são submetidos na mídia social. Basta observar os inúmeros gestores e até mesmo fundadores de empresas que foram afastados de seus cargos por comportamentos de desrespeito aos colaboradores.

Como gerenciar o cumprimento da carga horária diária? O ideal seria abandonar o controle da carga horária e gerenciar as entregas diárias e semanais?
Com certeza, temos que demonstrar confiança em nossos colaboradores. Quando mostramos que as pessoas são confiáveis essas se colocam na posição de agirem de forma confiável. Sempre há exceções mas devemos criar práticas a partir da do comportamento da maioria. Discutir os resultados das tarefas diariamente e não controlar tempo de trabalho.

Como se comportar em entrevistas de emprego à distância (sob a perspectiva de candidato e entrevistador)?
Da mesma maneira que se deve comportar em entrevistas presenciais. Muitas das questões tradicionais para conduzir uma entrevista já se tornaram obsoletas. Com sites como Glassdoor, por exemplo, não há surpresas nas perguntas feitas em entrevistas. Com esta informação, muitos candidatos se preparam com gravações e em muitos casos com resultados impressionantes, deforma “genuína” e correta. Pesquisas em empresas como Google comprovam que perguntas abstratas para avaliar como o candidato desenvolve uma resposta condizente baseada na lógica, análise, hipótese, podem contribuir para uma contratação equivocada e de alto custo. E para muitas posições, fatores como notas, resultados de testes e escolas que frequentou não são preditores de sucesso na posição. (muitas das principais universidades nos EUA e empregadores não pedem mais os resultados de testes como o SAT – algo como o vestibular – nem se interessam pelo desempenho acadêmico ou profissional passado).

O maior preditor de sucesso é a Inteligência Emocional. Portanto, está na hora de revermos muitos de nossos conceitos sobre o processo de entrevistas de novos candidatos. Propomos fazer perguntas relacionadas ao trabalho que são difíceis para o candidato se preparar na frente de uma câmera. E o candidato, claro, deve se preparar para esse tipo de perguntas. Evite perguntas fáceis de se prepararem. Abandone as perguntas:“Quais são seus principais pontos fortes e fracos?”“Por que você é omelhor candidato?” “Qual é o seu emprego dos sonhos?” “Onde gostaria de estar em cinco anos?” Avalie a habilidade do candidato para resolver um problema. Aborde um caso real de sua organização e peça a opinião dele (a) sobre como resolveria essa situação. Avalie se tem orientação para o futuro. Em uma realidade VUCA, os profissionais de uma empresa precisam ter preocupação sobre o planejamento futuro como estamos observando nesta crise.

Em um período marcado por grande volume de informações e incertezas, qual é a melhor maneira de trabalhar a inteligência emocional das equipes?
Estudos e pesquisas validadas cientificamente nestes últimos vinte anos, demonstram que a inteligência emocional é o maior preditor de sucesso na vida e de desempenho no ambiente de trabalho. A boa notícia é que a IE pode ser medida e desenvolvida. Sugiro iniciar com um assessment para detectar as competências emocionais que precisam de maior atenção no nível individual e de equipes. Contratar empresa especializada em IE com abordagem demonstradamente científica do assunto, que utiliza assessments validados cientificamente, para desenvolver um programa personalizado. O objetivo do programa deve ser o de fortalecer a autoconsciência, a autorregulação e a autodireção da equipe. Essas três áreas mapeadas e fortalecidas proporcionam:

• Maior engajamento,
• Melhor capacidade de resolução de problemas e de conflitos,
• Maior produtividade e resultados de negócios
• Maior influência e tomada de decisões
• Melhores relacionamentos em todos os níveis
• Melhor qualidade de vida,bem-estar e equilíbrio
• Satisfação com a vida
• Maiores conquistas
E sem pagar o alto custo para a saúde emocional e física da força de trabalho porque a IE proporciona maior resiliência emocional para lidarmos com os estressores da vida.