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As relações e a dinâmica de funcionamento das pessoas com e nas empresas estão sendo radiografadas por novos estudos de psicossociologia, psicologia organizacional e do trabalho, psiquiatria social entre outros. São temas de estudo que as escolas de management não enfocam ou não pretendem enfocar: a saúde mental de profissionais nas empresas.

Esta é uma questão que está cada vez mais séria hoje. As estatísticas revelam um quadro preocupante quando apontam a doença mental como o terceiro maior motivo de afastamento do trabalho aqui no Brasil. Na Europa a preocupação dos estudiosos está se concentrando cada vez mais no suicídio no trabalho. São indicadores alarmantes que não podem ser ignorados. O tema obviamente incomoda, e sua discussão e enfrentamento vem sendo algumas vezes adiados ou delegados exclusivamente à área médica das empresas.

Em última instância são pessoas sofrendo no trabalho, portanto tema de interesse de todos que trabalham no desenvolvimento e no bem-estar delas no seu dia-a-dia. Não é uma questão de encontrar culpados ou causas impossíveis de serem trabalhadas.

Por outro lado, sabemos que o sofrimento mental não tem sido denunciado pelos que são acometidos por ele exatamente por medo do preconceito e ainda, pela pessoa não saber qual será a reação da empresa, do seu gestor imediato ou da equipe na qual trabalha. Poucos estão dispostos a dividir seu sofrimento com algum colega temendo não ser compreendido, quer dizer, além de sofrer as pessoas sofrem sozinhas e caladas.

É claro que muitas empresas têm feito esforços e apresentado algumas alternativas de solução e encaminhamento para o problema. Programas e campanhas de saúde, de qualidade de vida no trabalho, flexibilidade de horário e folgas são alguns exemplos específicos. No entanto é possível se fazer muito mais, desde que se recorra aos tais estudos e às ferramentas e ações que propõem para enfrentar a questão.

O mobbing por exemplo (toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pondo em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho Hirigoyen, 2000), ficou conhecido também como assédio moral, virou caso de justiça, de reclamação trabalhista.

Na verdade, poderia ser encarado como uma questão de clima, de ambiente de trabalho, de desenvolvimento de gestores ou de team building que são as velhas e conhecidas ferramentas de intervenção no espaço organizacional. Ou, se quisermos recorrer às novas ferramentas disponíveis, as clínicas do trabalho.

Outro exemplo o coping (estratégias de coping são esforços cognitivos e comportamentais para lidar com situações de dano, de ameaça ou de desafio quando o indivíduo não tem disponível no seu repertório uma rotina ou uma resposta automática para confrontar a situação Monat e Lazarus 1985), estudado pelas escolas citadas no início, indica a reação de pessoas saudáveis às pressões cotidianas e que poderiam ser desenvolvidas e fortalecidas com intervenções de caráter preventivo, sem recorrer ao “conceito” da “resiliência”.

Outra contribuição destas escolas teóricas e de investigação são os estudos de Fatores de Risco Psicossocial no ambiente de trabalho (características das condições de trabalho e, sobretudo, da sua organização que afetam a saúde das pessoas através de mecanismos psicológicos e fisiológicos a que também podemos chamar de fatores de stress) que podem ser utilizados como ferramenta de prospecção de problemas e consequentemente intervenções de caráter preventivo.

Os Fatores de Risco Psicossocial, como o próprio nome indica, enfocam aspectos específicos da organização e do ambiente de trabalho tais como: carga de trabalho excessiva, exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções e papéis, falta de participação na tomada de decisões que afetam o empregado, falta de controle sobre a forma como executa o trabalho, má gestão de mudanças organizacionais, insegurança laboral, comunicação ineficaz, falta de apoio da parte de chefias e colegas, assédio moral ou sexual, etc…

Estes são apenas alguns exemplos que indicam um “novo” olhar para o sofrimento humano nas empresas e sugerem uma mudança na forma de encará-lo. A complexidade da vida organizacional contemporânea nos impõe uma nova forma de entendê-la e abordá-la. Mais do que isso, já sabemos que a saúde mental nas empresas tem etiologia multicausal e se manifesta de diversas formas em cada indivíduo, grupo ou empresa.

Não será possível enfrentar esta realidade sem uma visão multidisciplinar que ajude a dar abrangência e peso ao tratamento e a prevenção destas doenças no trabalho. Diante deste tema sério e complexo parece não haver outra forma de tratá-lo senão com coragem e transparência. Até porque, sabe-se que sua manifestação no ambiente organizacional deve piorar se nada for feito, pois as pressões e as exigências feitas às pessoas no trabalho não devem diminuir nos próximos tempos.

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