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Em São Paulo, assim como em centenas de cidade ao redor do globo, o período de quarentena foi prorrogado. Para cumprir a recomendação da OMS de manter o distanciamento social, o mundo corporativo precisou se adaptar à nova realidade sem que houvesse tido tempo para se preparar.

Nesse cenário, o departamento de Recursos Humanos despontou como um dos principais gabinetes de crise para acalmar os ânimos das equipes e auxiliar as lideranças na tarefa de manter os times engajados e alinhados. Mas como garantir resultados de um cenário pré-pandemia enquanto todos navegamos por um mar de incertezas nas áreas da saúde, política e economia? Muitas organizações apostaram em duas estratégias básicas para tentar preservar um clima de diálogo aberto e serenidade.

Em constante contato – Reuniões semanais de check-in, com metas e prazos sendo apresentados e o andamento das tarefas sendo verificados são um bom ponto de partida. Além disso, é necessário verificar aspectos sobre bem-estar e eventuais dificuldades e problemas que os colaboradores podem estar sentindo.

Aquele tempo que nunca foi criado, chegou – O momento de reclusão forçada pode ser uma oportunidade para investir na qualificação à distância, investindo em cursos de acordo com as habilidades que a empresa deseja potencializar. Na China, por exemplo, onde a pandemia de Covid-19 teve origem, o ensino a distância cresceu 20% nos últimos meses, já que cada vez mais pessoas estão buscando a tecnologia para estudar por conta própria.

A AMARO, marca pioneira do modelo majoritariamente virtual, no Brasil, se viu em posição vantajosa enquanto outras empresas do ramo da moda ainda se adaptavam ao e-commerce. Entrevistamos Susana Lisboa, líder de treinamento e desenvolvimento da marca para saber como o atual cenário foi contornado pela varejista futurística.

Em tempos como este que estamos vivendo, qual foi a maneira encontrada pela AMARO para manter as equipes das diversas áreas da empresa na mesma página?
Susana Lisboa – O papel dos líderes foi fundamental nessa fase, mantendo proximidade com os times, fazendo reuniões diárias, ajudando a passar a visão e alinhando estratégia e propósito da empresa com cada funcionário. Como a AMARO já nasceu em ambiente digital, ferramentas como Slack, Asana, Workplace e Google Meets já faziam parte da rotina da equipe. Mas, com a pandemia, criamos uma estrutura de planejamento com tudo que precisa ser comunicado, para não pequemos por excesso e nem por falta de informação; escolhendo com cuidado o que e quando comunicar em cada canal. Na primeira semana da implementação do regime de homeoffice pós-pandemia, o uso destes canais aumentou em 98%. Isso provou que o time soube rapidamente direcionar as interações pessoais para os canais digitais já existentes.

O trabalho remoto universal traz consigo desafios mas também oportunidades. Como o RH da AMARO agiu para manter o engajamento dos colaboradores?
Nosso plano de engajamento é fundamentado em 5 pilares: informação institucional, saúde e bem estar, cultura, desenvolvimento e integração e diversão.
– Informação Institucional: posts recorrentes dos fundadores e heads, updates do plano de ação para toda a empresa e pesquisas semanais com os funcionários sobre infraestrutura e percepção sobre como estamos lidando com a crise.
– Saúde & Bem estar: enviamos aos funcionários kits de tela, teclado, headset e mouse para que tenham em casa uma estrutura tão boa quanto no escritório. Disponibilizamos apps para a realização de exercícios, ginástica laboral e um tool kit com conteúdos de prevenção, saúde mental, atividades para os filhos e boas notícias sobre a crise.
– Cultura: conteúdos semanais acerca de liderança remota, adaptação de programas da cultura já existentes para o modo on-line, tais como o Scale Me (Inovação), o Canal de Reconhecimento Público no Slack e divulgação de todos os ativos digitais como Vídeo do Manifesto e Cards da Cultura.
– Desenvolvimento: diversos programas de desenvolvimento já ocorriam online, mas estamos trabalhando para que programas pensados para o presencial também sejam praticados em regime de trabalho remoto. Alguns exemplos: Programa de Onboarding, Knowledge Hub (treinamentos com especialistas internos), Plataforma de aprendizado de Idiomas e demais parcerias educacionais. Também criamos um handbook de como ser produtivo em Home Office e um guia de Cyber Security.
– Integração & Diversão: criamos a #RemoteAndTogether e temos posts diários fomentando a interação. As equipes compartilham seus espaços de home office, apresentam os pets, participam do Happy Hour Virtual com aula de drinks e recebem dicas do que fazer no tempo livre. Criamos um espaço colaborativo aberto onde fomentamos temas e todos são bem vindos a construir conteúdo.

A mudança do comportamento dos consumidores traz também uma mudança no modelo de gestão ou reforça a implementação dos valores já definidos pela marca?
No nosso caso o cenário reforçou a adoção de valores que já fazem parte do nosso DNA. Esta situação tem nos mostrado na prática como um time com propósito claro, alinhado com os valores da empresa, é capaz de superar obstáculos e encontrar soluções e oportunidades. Mas houveram algumas adaptações, sem dúvidas. Por exemplo, implementamos a retirada das peças nas residências das clientes em casos de troca, frete grátis para todas as compras e uma ampliação do prazo de devolução – de 30 para 60 dias. Todo esse trabalho vem sendo percebido de forma positiva pelo time. Na pesquisa que fizemos sobre como os colaboradores percebem a maneira com que estamos lidando com a crise, tivemos um indicador de 92% de favorabilidade. E eles também informam estar se sentindo mais produtivos nesse período. É muito gratificante saber que estamos gerando este impacto positivo nas pessoas e no negócio.

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