Sucessão – Qual o seu legado?
(*) Josenice Dietrich
 Nos negócios, assim como nas relações em geral, uma comunicação clara pode ser a chave para uma trajetória de sucesso ou um completo fracasso. Meias verdades e frases enigmáticas não combinam com a transparência que as relações profissionais sérias e um processo de sucessão exigem para serem legitimados
Nada como os bons exemplos. Combinados a um discurso objetivo, melhor ainda. Em 1973, Marcel Bich – fundador da BIC Societé –, por ocasião do processo de IPO de sua empresa, registrou em carta à sua família e aos seus colaboradores o que ele julgava ser da maior importância à sua sucessão - “Como eu percebo os princípios subjacentes que conduzem nossos negócios: Esses princípios têm sido desenvolvidos nos últimos 20 anos, desde que eu fundei e tenho dirigido a Empresa. Eles foram forjados não por uma educação formal em uma escola de negócios Francesa ou Americana, mas pela dura escola do ‘por a mão na massa’ nos negócios, onde entrei aos 18 anos, no que era então uma pequena porta de comércio. (...) Uma das bases do nosso desenvolvimento é a habilidade em agarrar oportunidades. (…) Os ganhos crescem na proporção em que os riscos são tomados. Quanto mais você se arrisca, mais aumenta a chance de ganhar ... ou de perder. A solução mais prática é cobrir todos os riscos desde o início...”.
Este é apenas um dos muitos exemplos em que podemos observar em um processo de sucessão sendo comunicado de forma direta e transparente, preocupado em orientar claramente os desejos e valores daquele que está direcionando o processo. De fato, a comunicação – seja qual for o seu plano – deve ser feita aos acionistas, familiares, funcionários, colaboradores, clientes, fornecedores, pois todos têm o direito de saber o que está sendo estabelecido como possibilidades futuras para a empresa, que mudanças esperar.
Identificar, treinar e conferir poder ao sucessor pode não ser fácil. Certa vez, ouvi de um empresário que “a melhor maneira de treinar um sucessor é confiar nele e aceitar o fato de que seus erros são parte do processo de aprendizagem”.
Naturalmente um “negócio” ou empresa familiar tem enorme desvantagem ante um “negócio” ou empresa não-familiar quando a questão da sucessão se transforma em conflito, já que, frequentemente, a família potencializa os conflitos humanos.
A famosa sobreposição dos papéis da família, da gestão e da propriedade é a inevitável culpada, nestes casos, das dificuldades nas relações familiares. Nos processos de sucessão, sempre haverá um momento em que as inseguranças são mais latentes. É quando se manifesta o esperado alto grau de incerteza. O cenário permite, então, que os conflitos venham à tona. Dependendo de como os envolvidos vão reagir a isso, esses conflitos podem crescer, ganhar profundidade e frequência.
Algumas considerações que podem ajudar:
- Conflitos são inevitáveis. Acontecem em todos os negócios e em todas as famílias. As pessoas têm diferenças que possivelmente vão colidir – há diferentes papéis, necessidades, objetivos e perspectivas.
- Quanto mais se nega ou se reprime o conflito, mais difícil para as partes envolvidas resolvê-lo amigavelmente.
- Há um lado positivo em cada conflito – eles ajudam a rever questões e trazem soluções criativas.
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