Planejamento Sucessório: O que determina -de fato- O sucesso de uma transição
 Josenice Dietrich*
Bem elaborado e bem conduzido, um plano de sucessão traduz ao mercado a preocupação de uma organização com seus resultados futuros e com sua perenidade. As pesquisas realizadas em empresas familiares, a respeito dos processos de transição que caracterizam a sucessão, tendem a ser conceituais ou baseadas em estudos de casos. Espelham muitas vezes, portanto, os bastidores de uma organização em particular, mas proporcionam poucos dados que permitam uma compreensão mais aprofundada dos fatores que, de fato, garantem a efetividade de um processo sucessório.
Para quem acompanha de perto esses casos, no entanto, alguns fatores têm sido identificados como determinantes para o sucesso ou para o fracasso (quando desprezados ou quando não recebem a devida atenção, no tempo e na medida adequados) de um pocesso sucessório.
Esses fatores podem ser organizados em três categorias gerais:
- a preparação (habilitação) dos herdeiros para suceder;
- as relações entre a família e os executivos da empresa;
- o planejamento e o controle das atividades relacionadas.
A primeira categoria é talvez a que mais atenção deva receber, porque demanda planejamento e atividades sistematizadas. Nesse campo, estão questões como educação formal, estágios orientados, experiências profissionais em outras empresas e de, pelo menos, um ano de trabalho circular dentro da empresa em questão. É necessária, também, uma clara definição do nível da função a ser desempenhada e do cargo inicial na empresa.
Naturalmente, essa preparação só é possível depois de superadas as etapas de motivação para assumir a sucessão na empresa da família e da percepção pessoal da necessidade de uma preparação para a responsabilidade futura.
Todos esses tópicos pressupõem um planejamento estruturado: a definição de quem deve participar da preparação do herdeiro, de quando ele deve ser preparado e as contingências que impactam nesse desenvolvimento. Nessa estruturação, é preciso também uma atenção especial aos desejos do “sucedido” e do “sucessor”.
Indispensáveis também são a presença efetiva do conselho de administração, no seu papel de zelar pela perenidade da empresa, avaliar e legitimar o herdeiro, a assessoria de consultores especializados em planejamento sucessório em empresas familiares e a legitimação de todo o processo pelo Conselho de Família.
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