Joseph Bower abriu o segundo dia do Fórum Mundial de Gestão de Empresas Familiares abordando a sucessão do líder, um desafio que exige planejamento e pode levar anos. Trata-se de um processo, não de um evento

A sucessão do CEO (Chief Executive Officer) é um desafio que aflige muitas empresas. Mais do que significar a substituição de um líder, ela implica o planejamento de um processo e o desenvolvimento de lideranças. “O modo de gerir a sucessão é um reflexo de como a empresa é administrada”, disse Joseph Bower, o primeiro palestrante do segundo dia do Fórum Mundial de Gestão de Empresas Familiares.

Bower iniciou sua apresentação lembrando que uma empresa vencedora persegue baixos custos, inovação constante e foco no cliente. “Isso exige um grupo de pessoas talentosas e dedicadas trabalhando em equipe e indo além das unidades de negócio ou fronteiras nacionais”, diz ele. “Para isso, a continuidade é necessária.”

Para garantir a continuidade, a empresa deve investir no processo sucessório. A empresa familiar conta com dois ingredientes que ajudam muito na sucessão: é fonte natural de líderes comprometidos e seus membros têm, normalmente, a visão de longo prazo necessária para a continuidade.

Além de refletir como uma empresa é administrada, o processo sucessório na empresa familiar reflete a maneira como a própria família é gerida. Em especial, o modo como as crianças são educadas. “Uma família que decide criar riqueza por meio da empresa começa a preparar as crianças desde cedo”, diz o professor de Harvard. “A empresa e seus desafios sempre são assunto entre os familiares e o trabalho duro e o treinamento são valorizados”. Cultivando o espírito de liderança, a família voltada ao negócio ensina aos seus jovens que liderar não é um direito herdado, mas um serviço e um privilégio.

Bower aponta que duas situações ocorrem na empresa familiar, no que tange à sucessão: ou os filhos escolhem um líder entre eles, e esta pode ser uma escolha competente, ou a rivalidade entre irmãos é instalada.

Uma pergunta crucial a que a primeira e a segunda gerações devem responder juntas é se a empresa deve permanecer nas mãos da família. Para a família, administrar ativos na empresa é a melhor maneira de preservar e ampliar a sua riqueza. No entanto, é comum que os pais queiram continuar com a empresa, enquanto os filhos não desejam o mesmo.

“Se a geração dos pais foi bem-sucedida, a tarefa de conduzir a empresa é árdua. A dimensão e a complexidade do negócio exigem talento real e compromisso de gerenciá-lo”, constata o palestrante. Por outro lado, se a geração dos pais não foi bem-sucedida, orquestrar a reviravolta da empresa pode ser dificílimo. Tudo isso só reforça a necessidade de preparar bem o futuro CEO, ou melhor, os candidatos a futuro CEO.

A semente de um pool de candidatos

“A meta do planejamento da sucessão é criar uma lista de candidatos qualificados da qual um sucessor possa ser escolhido de acordo com as necessidades do momento”, explica Bower. Ele também chama a atenção para o fato de várias organizações não terem sequer um candidato qualificado –um pool de candidatos, então, é muito raro.

Preparar um líder familiar capaz de gerir estrategicamente a empresa é responsabilidade dos seus líderes. No entanto, em pesquisa realizada em 2003 junto a gestores de RH, levantou-se que 60,5% das empresas não tinham plano de sucessão. “A sucessão não é um evento, mas um processo que se estende por muitos anos”, alerta o palestrante. Daí a necessidade de planejar ações de recrutamento, treinamento e desenvolvimento dos talentos.

Em relação ao recrutamento de pessoal em todos os níveis, um alerta especial às famílias: “Se vocês contratarem com base em seu passado, manterão o seu clubinho”. O saudável é contar também com pessoas que não se encaixem perfeitamente na visão vigente e a questionem, o que resulta em aprendizado e mudanças positivas, pois não é possível saber os desafios que o futuro reserva à empresa. Diversidade é a palavra-chave para garimpar alguém que tenha um olhar de estrangeiro, ainda que seja um membro da família.

HSM Online
20/05/2009

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