Artigos de Management
A missão das universidades corporativas
A missão: Fornecer o conhecimento de forma mais rápida, com um custo menor, permitindo que de forma sistemática as pessoas da organização tenham acesso direto às fontes de conhecimento.

O assunto universidade corporativa é relativamente novo nos países da América do Sul. Teve início com as grandes corporações americanas e européias, como a Motorola, o McDonald's, a Shell, a Ford e outras, com a introdução de cursos geralmente administrados em seus países de origem e focalizados no desenvolvimento gerencial e em programas que tratavam de procedimentos e políticas globais dessas organizações.
Uma das empresas pioneiras na implementação de uma universidade corporativa na América do Sul é o grupo Amil, que atua na área da saúde, contando com 6.000 empregados e atuando no Brasil, na Argentina e nos Estados Unidos. Essa empresa implementou a Escola Amil, em 1989, com um currículo bastante amplo, abrangendo do treinamento funcional até o treinamento gerencial.
Resultados tangíveis
Os treinamentos funcionais se realizam especificamente para cada área ou divisão do grupo, tentando alcançar as metas anuais e os objetivos estratégicos da organização para o ano. Esse levantamento de necessidades é realizado anualmente junto a cada líder, e os empregados da Escola Amil planejam e produzem os cursos para atingir esses objetivos. Os gerentes e principais executivos de cada divisão são o foco de programas como o ABA (Amil Business Administration ou Administração de Negócios Amil), um programa com 300 horas de carga horária, que dura aproximadamente 8 meses, no qual uma vez por semana 35 executivos se reúnem para aprender e discutir novas tendências de negócios.
Por esse programa já passaram 500 executivos de diversas áreas e, hoje, além do ABA, a Amil desenvolveu o ASA (Amil Sales Administration ou Administração de Vendas Amil) para executivos da área de vendas, e o ABA Saúde, dirigido a médicos e paramédicos que trabalham nos hospitais da empresa.
De acordo com o gerente responsável da Escola Amil, o objetivo é completar a formação da equipe médica, introduzindo conhecimentos tão importantes para outros negócios como informações sobre o cliente, competitividade de mercado, planejamento e metas. Além disso, compartilhar o conhecimento é algo tão importante para a Amil que o CEO da empresa coordena pessoalmente e facilita o programa chamado de "20/20", realizado três vezes por ano, no qual 120 executivos do grupo se reúnem para discutir um livro de negócios.
Para financiar essa iniciativa relacionada ao conhecimento, a Escola Amil investe anualmente entre 3% e 4% do faturamento bruto do grupo. Esse investimento está trazendo resultados bastante tangíveis, como demonstra uma pesquisa realizada pelo Ibope, que assinalou a Amil como "a número um do mercado" em qualidade e atenção ao cliente no Brasil, e como a primeira opção das pessoas no item "Que plano de saúde você gostaria de ter". À procura de uma cultura global
Ser uma empresa Global. Esse é um dos motivos que leva à criação de uma estrutura de treinamento capaz de fornecer conhecimento aos colaboradores em todos os países, ajudando a desenvolver de forma rápida uma mesma cultura corporativa global, respeitando as características de cada lugar. Um empregado do McDonald's tem a mesma cultura corporativa em Hong Kong, Buenos Aires, São Paulo ou Nova Iorque. Quatro idiomas, culturas e hábitos diferentes, mas a mesma preocupação em servir ao cliente o melhor Big Mac, da forma mas rápida e com o mesmo sorriso no rosto.
Ampliar a atuação em outros países e se tornar uma empresa global. Esses são os grandes desafios da Companhia de Cerveja Brahma. Ajudar a empresa nessa tarefa é uma das missões da Universidade Brahma, que já desenvolveu três programas de MBA internos, os chamados Master in Brahma Administration (Mestrado em Administração da Brahma). Esses programas, focalizados nas áreas de produção, comercial e de administração, já formaram mais de 150 executivos na Argentina, no Brasil, na Venezuela e no Uruguai, países onde a empresa tem mercado.
Gerenciar o conhecimento, significa transmitir, criar, reunir, compartilhar e aprimorar esse conhecimento para as atividades desenvolvidas, e as concorrências essenciais das organizações são a maior preocupação dos CEOs (diretores executivos) da América do Sul, no que se refere à gestão de pessoal. Isso ficou demonstrado em um amplo estudo sobre as melhores práticas e tendências de gestão de pessoal, realizado pela PricewaterhouseCoopers junto a 173 empresas na Argentina, no Brasil, no Chile e na Colômbia.
Uma prática crescente
Esse estudo, realizado com gerentes e diretores de recursos humanos dessas organizações, também demonstrou que aproximadamente 32% das empresas vêem a criação das Universidades Corporativas como uma prática crescente nos próximos 2 anos. Esse índice é o maior da Argentina, provavelmente em resposta à atual situação de transferência de conhecimento que se realiza nas empresas locais, que apresentam a menor média de horas de capacitação por empregado, aproximadamente 26 horas por ano, contrastando com seus vizinhos, o Brasil e a Colômbia, que investem 43 e 44 horas de capacitação por empregado ao ano respectivamente.
Mais de 70% dos entrevistados nesses 4 países assinalaram como uma forte tendência na utilização de processos de treinamento, os sistemas eletrônicos que permitem o compartilhamento de conhecimento e a auto-instrução como os principais métodos de treinamento e transferência de conhecimento, que serão utilizados por empresas da América do Sul até o ano 2002.
Fornecer o conhecimento de forma mais rápida, com um custo menor, permitindo que de forma sistemática as pessoas da organização tenham acesso direto às fontes de conhecimento são preocupações que afetam às empresas sul-americanas. Entretanto, não são desafios locais, mas globais, e os sistemas de educação corporativa devem formar parte desse pensamento.
José Luis Aromando é Sócio da PricewaterhouseCoopers